第24章

无领导小组讨论题目分析

24.1　题目介绍

主题：海难求生记。［全球著名ERP软件公司P 2012年12月面试题］

现在发生海难，一游艇上有8名游客等待救援，但是现在直升机每次只能够救1个人。游艇已坏，不停漏水。寒冷的冬天，刺骨的海水。游客情况如下：

（1）将军，男，69岁，身经百战；

（2）外科医生，女，41岁，医术高明，医德高尚；

（3）大学生，男，19岁，家境贫寒，参加国际奥数获奖；

（4）大学教授，50岁，正主持一个科学领域的项目研究；

（5）运动员，女，23岁，奥运金牌获得者；

（6）经理人，35岁，擅长管理，曾将一大型企业扭亏为盈；

（7）小学校长，53岁，男，劳动模范，五一劳动奖章获得者；

（8）中学教师，女，47岁，桃李满天下，教学经验丰富。

请将这8名游客按照营救的先后顺序排序。（3分钟的阅题时间，1分钟的自我观点陈述，15分钟的小组讨论，1分钟的总结陈词。）

24.2　无领导小组讨论特点

无领导小组讨论是指将一定数量的被评人（5～8人）集中起来，让他们就给定的问题进行一定时间长度的讨论。讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者。评委根据被评人左右局势的能力和发言的内容，对被评人进行评价。总体来讲，这是一种利用松散群体讨论的形式，快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为的定量分析与人际相互比较，来判断每个被评人能力水平和个性特征的人事评价方法。据统计，在世界500强企业中，有八成以上的企业在高级人才的招聘和职务晋升中使用这种方法。这种方法被认为是招聘和选拔高级管理人才的最佳方法，尤其适用于评价分析问题、解决问题以及决策等具体的领导素质测评。

无领导小组讨论特点如下。

（1）讨论角色的公平性

没有核心人物，地位上的去中心化，讨论时参与者可以不受约束，为人们提供了一个充分展示自己的机会。由于中国人的权威和权利观念比较重，所以没有中心人物可以在一定程度上使个体能更好地发挥自己。

（2）测评方式的仿真模拟性

传统的考试和面试往往是以过去预测未来，但它忽视了环境对个体行为的影响。无领导小组可以克服这种局限，讨论围绕着一个实际问题展开，在整个过程中，每个人表达自己的观点，以理服人，最后形成一个统一的意见。这种群体讨论的方式，与实际的决策情境非常相似。尽管在讨论中没有指定领导，但是个体如何表达自己的观点、如何说服别人、如何争取他人的认可、如何对待不同意见、如何巧妙地控制讨论进程等，都能反映出一个人的素质。

（3）评价的公平客观性

考官在对面试者加以评价的时候，主要是依据三个方面的品质：好与坏、强与弱、主动与被动。其中的好与坏又是最重要的。也就是说，人的认识喜欢作出判断，一旦作出判断，人的印象就形成了。因此在传统的面试中，考官容易犯各种各样的偏误，如晕轮效应、刻板印象、第一印象等。而在无领导小组讨论中，考官主要从可观察、可比较的行为表现中去评判求职者，因此有别于一般的价值判断，可以较好地克服认知偏差，得到公平而科学的判断。

综上所述，无领导小组讨论能测出笔试和单一面试不能检测出的能力和素质；能观察个体之间的相互作用；能依据求职者的行为特征对其进行全面合理的评价；能够涉及求职者的多种能力和个性特征；使求职者在无意中显露自己的各方面的特点；使求职者有公平竞争的机会；节省时间，并且便于比较；应用范围广。

（4）争取早的面试时间

其实面试时间相对较前比较好，众多经历告诉我，成功的几率越到后来越小。当然如果你相当优秀就不会在乎这个时间的关系，但是如果你比较普通，那么你最好不要把面试往后拖。怎么说，HR也是人，会有先入为主的想法。在认可一个人的同时就会否认其他人，毕竟名额有限。

24.3　无领导小组阶段分析

1．自我介绍阶段

群面之前一般都会有个简短的自我介绍，时间控制在每人1分钟，让大家了解自己。同时也很好地了解别人。这1分钟时间一定要非常珍惜，不要紧张，语言流畅，考官欣赏有自信与人进行眼神交流的同学，语速慢一些，但是要清晰。幽默的阐述，微微用些肢体语言，偶尔停顿的时候微笑。这样的人一般会得到高的分数。记住，自我介绍是互动，并不是一段了无生趣的自白。

一般来说，自我介绍要展现自己的优势，但切忌表现出那种强势的感觉，这不能算自信，让人感觉到的是张扬和显摆，那么在群面的时候，你可能就是被攻击的对象。

2．准备阶段

时间控制在3～5分钟，考生准备进入角色，考官会向考生宣读题目。在讨论过程中，考官只作为旁观者，不参与讨论，不发表任何意见，完全由你们自主进行。在讨论开始后，请不要再向考官询问任何问题。讨论时间为40分钟。

3．自由发言阶段

时间控制在10分钟内，考生准备轮流发言，阐明各自的观点。这里要注意以下几点。

（1）积极发言

虽然有一句话叫“沉默是金”，但是这句话要有一个前提，那就是“该沉默的时候，沉默才是金”。小组讨论的时候，一定要积极发言。甚少出声的，基本都会被否决。有的同学不爱说话无外乎两种原因：

①肚里没货，说不出来；

②性格比较内向，虽然有一些Idea（想法），但不愿抢话。

对于第一种情况的同学会感觉在群面中始终不能跟上别人的节奏。总是慢一拍，于是整个过程都输了。这种提升不是一朝一夕的，平时要多做阅读，提高自己看问题的深度，尤其像《南方周末》这样的杂志，做到“内强素质，外树形象”。

对于第二种情况的同学，一些比较内向的人可能会在群面时就比较吃亏。如果你真的想获得这份工作，那你就该努力地适应环境改变惯性。虽然性格很难改变，但是性格也绝不是理由，结合自己的特点发挥出自己的优势，让自己的长处更加显著吧。例如，可以提高自己思想的深度，让自己在表达观点时出彩。总之，你一定要有一个突出点，让HR留意到。

（2）语言表述的逻辑性

蔡依林有一首歌叫《你怎么连话都说不清楚》，事实上，说不清楚话的大有人在。实际上就是语言的逻辑性不清。那什么是说话的逻辑性？说话的逻辑性是指说话有条理，接收者能很清晰地提炼出你所要传达的几点意思，便于交流，又不会产生误解。简单地讲就是有条理，有主次，知道什么先说什么后说；让人一头雾水的话就是没有逻辑性的！

逻辑包括三个元素，概念、判断、推理。概念，给同类事物下定义；判断，根据所下定义考核新事物是否属于所定义事物；推理，通过一连串的判断，得出该事物的性质。而逻辑性，就是从定义概念，到作出判断，到推理出结论的过程，整个过程像一条线，就是我们所谓的条理。

要实现说话的条理性。首先，说话者在说话前，心中要有一个大纲，即你这次说话要达到几个目的。其次，在说话之中，顺序一一落实。对没有达到目的的，要继续沟通，直到达到目的为止，例如讨论被救优先级的（两个落水者：一个59岁的女教授，一个18岁的大学生）。这时小白说：“关于被救优先级我们将按对社会的贡献程度作为最重要的标准。能够对营救次序起决定作用的，是被救人员所可以提供给整个社会的贡献的多少。但仅依照这个标准是不全面的。因此我们还考虑了被救人员的自救能力。因为自救能力的高低，对营救次序的决定也起着关键的作用。我们选择先救教授，第一是他正主持一个科学研究项目，对人类有较大贡献；第二是年纪比较大，自救能力相对较差。而大学生虽有潜力，但贡献小且正值壮年，自救能力应该较强。”

这就是一个推理过程，概念：被救优先级；判断：社会贡献值以及自救能力；结论：59岁的女教授应被优先拯救，整个连起来的过程就是推理。这样说话有理有据，接收者对起因，过程、结果都清晰明了。

以上这个例子的答案并不一定是正确的，但它的逻辑性却是清晰的；很多小组讨论，其实并没有标准答案，考官并不在意最终的结果是否正确，反而是希望看到在讨论过程中，每个人的主动性、沟通技巧及表现出来的团队精神。

答话者的条理性。首先有一个大背景，即你说话的立场，这个立场是要绝对坚定的，谈话中绝对不动摇。在提炼到提问者提问的真正意图后，进行判断，提问者表达的意思是否与自己所持的立场有不同。不同，则要坚决表明自己的立场，进行逻辑推理，向对方说出道理；相同，则注意一下你所持立场的性质边界上的细节便可。

考官喜欢这样的人：他能用很强的逻辑性来给讨论订大纲，并注意控制进度，发言比较主动，而且都比较有建设性。例如，他会提出，找谁进行控时，前几分钟干什么，中间干什么，最后干什么。这样的人，考官会认为能很好地推动Process。这些人的得分也会不错。有一些人虽然发言很多，但是总在讨论细枝末节，或者附和其他人的意见是不入考官法眼的。

参加群面前要做以下练习。

（1）平时要训练自己说话的力度和条理性。要有目的性地加快自己的语速。

（2）学习分析问题的方法：要有大局观把握问题的实质，例如，要清楚说出本质原因是什么，不可就事论事；分析问题时采用一些常用的方法，如两分法、横向比较、纵向比较。

4．讨论辩驳阶段

这个阶段是最重要的阶段，考生必须充分展示自己的聪明和才智。表现优秀的人往往在这个阶段脱颖而出，成为小组的核心人物。同时考生的优点和缺点也很明显。尤其是人际沟通能力、决策能力、应变能力和组织领导能力充分展露出来。这里要注意以下两点。

（1）不要过于强势

每一次辩驳阶段，总有一些求胜心切的同学，往往希望能引导整个小组的讨论方向而显得非常强势，忽略群体的意见。其实这些人没有搞清楚晋级的必要条件是什么？HR青睐有加的人是：

①能完成任务，在规定的时间内得出理性结论。

②能理解上司的想法，你能站在他的角度思考。

③为了更好地完成任务，你需要了解你的团队成员，沟通并让他们清楚地了解任务是怎么样的。然后鼓励他们，尊重他们，引导他们。

这3点做好了，那你离晋级就不远了。接下来总结的时候，可惜群面一开始很多同学不重视观点与逻辑，只管表现和表达，而且不停地来回反复地说。总是想着怎么第一时间抓住做领导的机会，或者拿到案例一开始就在想着怎么提出一个标新立异的想法，或者在别人发言的时候，想着怎么去驳倒对方。他们急于想发表自己的意见，生怕错过了机会，表现出自己的强势和坚决。仔细想想，一个好的领导会这样做吗？显然不会。

如果我们遇见这样的“强势”的对手该怎么办呢？方法有如下3种。

①被攻击时不要立刻还击。例如，小侯在一次群面时，在论述观点的时候就被别人“攻击”了，这个时候，最需要做的不是立马反驳，你只需要缓一下，理清楚他的思路，在尊重对方的基础上去求同存异就好了，还击只能使你和他一样止步晋级。

②遇上总说“不”的人？请他来说说他的说法。如果他的说法有漏洞则抓住他的不足之处，请其他人做评判，引开自己的注意力，让大众来干掉他。如果这个人异常雄辩。这可能是你一位最大的对手。“我们是一个Team，我注意到有的人还有Idea，我们听听他们的想法如何？”这样一句话容易把话筒转交到其他人手中，并且其他人会觉得他是公敌，自然他不会得到多数人支持，那么就容易以此盖掉对手风头。

③遇上两个强势的人僵持不下的时候，挺身而出作总结。群殴讨论阶段一般来说是讨论很激烈，小组里面成员你不同意我、我不同意你，都坚持己见，这个时候你的机会就来了，在合适的时候插入，让讨论暂停。例如，在一次“群殴”的时候，小组讨论就有点混乱，小张发现时间很紧了，立马插入说：“我想插入一下好吗？我们时间不多了，我觉得大家的意见都很好，特别是某某说的这个建议很好，我想我们能坐在一起讨论是因为我们都坚信A方案是最好的，所以，大家求同存异。某某，能辛苦你把大伙的意见分条记录下吗？对了，某某，你的观点是不是……？某某，你的观点是不是……？”一般后面还会出现争论，那你根据情况再协调一下就好了。

（2）有爱心关注他人

正所谓“仁者无敌”，注意多给其他人机会也是给自己机会。记住你在团队里，虽然这是面试，周围的人都是竞争者，但是你的队友是合作者，你必须靠他们获胜，所以不要一个人把所有的话都抢了，也不要常去打断他人的话。大家在面试中都追求表现，你若做出不让别人表现的做法，别人记恨在心，会对你造成影响。而且大多数公司都不会欣赏不尊重他人的人。在群面中总有话非常少的同学，你若发现有人总是插不上话或没有表现，这时候你一句“这位同学，好像你到现在都没有发言，不知道你有什么意见？”给了默默无闻的人表现的机会，这位同学肯定会感激你，在你需要支持的时候，或需要有人拥护你当领导的时候，他就是那一票。最终会提升你pass的几率了，因为这个细节表示：你有Leadship，能充分关注每一个成员的声音。

5．总结阶段

时间控制在3～5分钟，讨论结束后，小组成员推荐一名小组长，对所讨论的问题进行总结性的发言。这时候考官会写一份评定报告，内容包括此次讨论的整体情况，所问的问题以及每个人的表现和录用建议等。在无领导小组讨论中，主考官评分的依据是：发言次数的多少；是否善于提出新的见解和方案；敢于发表不同的意见，支持或肯定别人的意见，坚持自己的正确意见；是否善于消除紧张气氛，说服别人，调解争议，创造一个使不大开口的人也想发言的气氛，把众人的意见引向一致；看能否倾听别人意见，是否尊重别人，是否侵犯他人发言权。

在这个过程中需要注意的是微笑、尊重、换位思考，目的是能让HR看到你更多的东西。尊重别人，怎么去沟通和协调。这些都要得益于平时的积累（如从事志愿者和公益活动的经历）。以感恩和善意的心态去看待对方，很多事就变得简单了。同时，还要看语言表达能力如何，分析能力、概括和归纳总结不同意见的能力如何，看发言的主动性、反应的灵敏性，等等。

24.4　无领导小组角色分析

群面中看似每一个面试者都是平等的，需要通过自己的努力，争取到小组公认的角色，并为小组讨论结果，贡献自己的力量。在这个过程中，展示给面试官的是你各方面的能力和素质，分析问题能力，沟通表达能力，团队合作能力，专业知识运用能力，情绪控制能力，领导力，等等。角色很重要，在整场面试中，角色清晰，并在自己选定的角色方向，贡献值最大，那你就Pass了（注意：并不是领导更容易Pass，任何一个角色的Pass机会都是均等的，只要你在选定的角色方向贡献最大），如何选取自己的角色方向，需要考虑小组成员之间的能力、性格和专业构成（如你原先选定的方向，在面试中遇到一个更适合更优秀的人，那就没必要争着做了，可以选择其他相近的方向，或者担当这个方向的辅助角色），最重要的是根据自己平时生活和工作中，更善于做的那个角色。这个与学生会工作中的职位无关，想想自己平时生活是启发别人思考多些呢，还是善于独自思考；是善于总结陈述呢，还是善于表达灵感；是善于遵循和执行纪律呢，还是鼓励自由和创新；是善于思路引导呢，还是执行思路；是善于大局观呢，还是善于解决具体的问题；是善于活跃讨论气氛呢，还是认真发现问题；等等。只有角色定位适合自己惯常的表现，才能更自然地、更出色地在这个方向上贡献最大。

参考角色：第一领导、第二领导、时间控制员、记录总结员（比较适合女生的一个方向）、和事老（团队润滑剂）、点子王（群面中占多数，在某个知识领域熟悉，有灵感，多建议，善于解决具体问题）。当然还有其他个性角色方向，只要你想出来，结合自己的性格和能力，知道如何担当，并在这个角色方向贡献最大，同一个角色，不同的人来担任，会有很多不同的表现。现在就详细分析如下。

1．领导

领导相对来说更容易通过，原因是领导的戏份多，表现时间和机会多，容易为自己加到更多的分数（如果职位要求有领导这个角色的话，加分就更多了）。成为领导不是一件容易的事，特别是在短短几十分钟以内要让素不相识的竞争者愿意支持你认同你，谈何容易。那么群面中，如何做一个出色的领导呢？

（1）了解对手

面试前，了解清楚参加面试同学的名字、学校和专业背景、爱好和特长等（不用问得太明显，闲聊时熟记于心），面试时，根据个人的专业和特长，恰当分工合作，并恰当地把各阶段的陈述和总结机会让给恰当的同学。总之，在面试前，让大家认同和信任你，这比什么都重要。我们往往不是因为某句话有道理而信任某人，而是先信任了某个人，进而相信他说的话。所以，做领导，面试前，多跟大家熟络尤为重要。

（2）绽放自己

曾有人说：人像一朵花一样慢慢绽放自己。面试中，有人会主动要求担当领导，事实上领导会自然而然产生。某人的气质、魅力、决断力会自然而然地把他推向前台。不要强制让其他人推你做领导。领导不一定是人家开口叫你的，即便是无领导小组你依然可以抓住做领导的机会。这种没有浮出水面的领导叫“隐性领导”，也就是有实无名。群面成员大部分都不认识，那么人家凭什么一开始就认你做领导？即使嘴上应了，心底未必信任你，否则即使主动担当领导，也会由于控制不住局面而垮台。人的魅力真的是很难描述的东西，有时候隔着很远，就能感受到一个人的坚毅和果断，这是学不来的。如果想成为领导，要首先使团队成员信任你的思路，能出色解决面试问题时，他们才愿意配合你，一起来充实这个解决思路。

这个思路不一定全部由自己提出，可以综合众人心智。你也在引导和总结其他同学思路的时候，体现自己的领导能力和团队合作能力。例如，在群面中领导一般首先说话，如：

“我们遇到的是一个什么样的问题，目的是要实现什么，在讨论具体解决方法时，我们先确定一下总体解决思路。”

“我先谈谈我的想法，大家补充和改进一下，好吗？”

领导的思路是这样，一般来说组员都会认同，并在这个总体思路上，加进自己的建议，完善一下，就确定了小组的总体思路。但是鉴于领导的自身学历、能力、见识所限，他提出来的总体思路可能是完全错误的，所以有可能遭到组员炮轰而失去信任值。例如，某个领导总体思路确定后，接着讨论具体的执行方法和步骤（有时案例题目较难，涉及很多方面的资源，困难和影响，一时很难想到总体思路时，可以大家轮流发言，一起解读案例材料，然后慢慢形成思路。但这种方式，会出现各说各的，耗费很多时间，却没有形成系统的思路）。

领导还要注意的是，机会分配问题。要结合个人的专业优势，恰当地引导组员发挥自己的特长，为解决方案提专业的意见。如果某个同学不怎么说话，或者争取不到说话的机会，领导可以说“还有其他意见吗？要不我们听听某同学的意见。”总之，发挥每一个小组成员的能力和知识优势，在规定的时间内，整合出完善的解决方案，这是领导的最大贡献方向。

领导开放的交流、宽容、同情心（能理解组员的点子和心理变化）、总结能力等，在群面中，都是非常重要的。领导并非颐指气使，而是用自己的能力来拉动整个团队的前进，用良好的安排来确保团队计划的进行，及用自己的知识和充分的分析来促成团队有效的讨论。领导，永远脱离不了团队，永远在团队利益最大化中贡献最大。

2．时间控制员

不要小看时间控制员，在很多场群面中，我发现时间控制员都Pass了。为什么？因为时间控制员的团队合作和团队贡献很容易突显。但是，担当一个好的时间控制员，却不是简单计算一下时间，那么容易的事情，里面大有学问。下面谈谈群面中如何做一个出色的时间控制员。

时间控制员第一任务是时间管理。所以，时间控制员拿到案例题目和时间规定后，浏览一下案例，根据案例解决的困难所在，合适把时间段分块（面试前，通过交谈，可以初步判断哪个同学可能是领导，在面试时坐在他旁边，对时间分块前后，跟领导商量一下，争取做到时间分块与总体思路进展相匹配，这是一种比较稳妥的方法）。然后把自己的想法跟组员说：

“我们要讨论的是一个某某问题，可能在解决某某和某某问题上，会遇到困难。我建议，在讨论前，我们先根据题目的情况，把面试时间这样分块，大家看看怎样？好吗？”

“大家先用3分钟来独自思考，写下大概方案，然后我们轮流讲一下自己的想法，每人一分半钟，一共是12分钟，接着，我们用20分钟来讨论，得到综合完善的方案，最后我们选出代表总结陈述，并给他5分钟整理思路和准备总结。整个过程是40分钟（3+12+20+5），而面试一共是45分钟，我们有几分钟的机动时间。这样时间分块，大家觉得可行吗？”

时间控制员在讨论过程中，要严格按讨论好的时间规划来管理时间，适当打断发言超时的同学如：

“时间到了，同学请先停一下，到下一个同学发言了。”

也适当引导大家谈话简洁扼要，如：

“某某你能用几个词总结一下你刚才的话吗？”

“简要一些，就说你的结论是什么？”

还可以通过赞扬的方式，如：

“某某讲到某某这个问题，很有见地，现在的重点是解决某某问题，大家觉得怎么办？”

时间控制员还有个重要责任是，配合好领导，引导组员在总体思路方向前进（这也是第二领导的一个重点）。当意识到领导需要时间和发言机会时，可以说：

“下面，我们适当总结一下刚才谈话的内容，听听某某是怎样总结的。”

“刚才大家各说各的，我们先回到总体思路上。我们讨论到哪一步了呢？”

时间控制员有时要唱黑脸，果断打断啰唆或偏题的谈话，让讨论有效。放心好了，因为打断后，下一个发言机会受益者不是你，所以大家不会轻易对你产生反感。当然，语气尽量婉转、巧妙。

机动时间处理，也是时间控制员发挥的时候。如果剩余时间充足的话，可以把团队往前推动一下，如：

“现在还剩4分钟，我们想想方案还可以完善吗？”

“我们把问题解决了，现在还有时间，大家讨论一下，以后怎么避免同样的生产问题发生吧！”

总之，时间控制员是团队重要的一员，不仅关系到团队能否在规定的时间内，充分讨论问题，并得到完善的解决方案（时间划块和协助领导方面），还关系到团队成员机会均等，并发挥各自最大贡献，以实现方案最优化（时间管理和引导发言方面）。

3．记录总结员

当团队成员吵得纷纷扰扰时，还有一个女生在认真记录着每个人的讲话，并不停地用各种记号，标记讲话内容的重点。群面中，如何做一个好的记录总结员。

（1）记录清晰，重点标明

根据团队时间划块的安排，把一张纸分成几部分，在每一个部分的顶头，写清楚该时间段要解决的问题和目标。讨论时，要快速而准确记下每个同学的发言名字和发言内容，不一定全部逐字记录，但完整意思一定要记下，包括好点子和坏点子，并结合团队整体解决思路，把相关的发言要点，用记号标明。

（2）配合领导，解决盲点，推进讨论

及时把关系到重要问题解决的发言，有创意的点子、重点清晰地指给或传给领导看。

例如，发现某个重要问题还没讨论结果，就被岔开时，在恰当时提醒队友再讨论一下，也可以通过领导来引导大家再讨论。当团队成员讨论无目的时，要站出来，讲述清楚我们刚才讨论到哪一个步骤了，接下来讨论哪个步骤。

（3）恰当总结发言，争取做代表来总结陈述

在讨论收尾时，拿起本子，向着每一位组员说：“大家的发言，我都记录在这个本子上，下面，我跟大家说说我记录的重点吧！”

当大家都看着你的时候，你一定要思路清晰地、重点突出地把你整理出来的方案要点，逐条讲出来，并在这个过程，恰当点名赞扬一下某个同学的点子。

最后谈谈记录中的坏点子（如何判断坏点子，跟公司的文化和办事风格不匹配，跟解决问题的大局目标相冲突，或是节外生枝，不在本案例的讨论范围之内）。如果某同学只提出一次的话，不占用太多讨论时间的话，就可以记下来，而不跟大家点明。

如果再次被提出来，并引起大家的讨论的话，就要明确表态，参与引导讨论方向了。记录总结员，说话一定要最有分量，有根有据！如果感觉自己文化底蕴不错，可以在陈述观点的过程中对语言进行艺术化的处理。这样距离顺利pass肯定没问题。

4．非领导位置

若在你之前领导位置已被他人所占？或发现新的领导？不要急于去推翻他，要联合其他人来夺取他的位置。在他的发言中抓住他的弱点，先赞同他好的地方，再抨击他的弱势。一个人独当是很难说服大家的，要把团队里的人都当作你的后援团。引导大家来推翻其他领导，“群众基础”是相当重要的。不要表现过多挑衅情绪，可以短暂支持短期领导，让他也成为你的贡献者，避免在团队中树敌。

适时做总结，不一定要到最后才做总结的人。适时总结他人或总结讨论状况可以引导大家进入新一轮讨论，无形中你就是组织者，可能整场下来你发表的Idea并不多，但是你却能成为贡献最多的人。

分析了以上诸多角色，群面中到底做什么角色好？如果你觉得这个小组你可以横扫任何人，那你就做话题引导者，让大家跟着你的思路走。如果你觉得你在这个组中实力最弱，那你就先观察一下情况，再做定夺。等强人们吵得不可开交的时候，忽然异军突起，表达自己的观点和态度，把大家拉到自己比较中立的立场上来，这时候的语气需要快而强硬。当然，如果觉得自己什么都不行，做一个时间控制员也不错。最后需不需要上去做Presentation？如果你觉得你的思维，你的语言能够胜任的话，那就上去，但是，万一出现了什么小问题，在台上发生都是致命的，很可能你因为思维跟不上语言或者其他情形就这么告别了。所以，这也是一个博弈的过程。

5．补充

（1）多用鼓励性话语，如“It's great!”，“It sounds great!”，“你的想法很不错”，等等。

（2）可以在面试完把笔记给面试官。但前提是你的笔记要能看得懂的那种。可以用逻辑图把讨论过程和结果画下来，以显得直观清晰。笔记签了你的名字，作用是让面试官记得你。

24.5　无领导小组评分标准分析

无领导小组讨论中，评分者的观察重点当然是应聘者的行为表现，这是评分者评价应聘者的一切信息来源。在无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括如下。

●　发言内容。应聘者说了些什么？

●　发言的形式和特点。应聘者是怎么说的？

●　发言的影响。讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用？

（1）沟通能力

口头表达清晰，流畅清楚，善于运用语言、语调、目光和手势等；敢于主动打破僵局（人际技巧）能够倾听他人的合理意见；遇到冲突保持冷静，并能够想出缓解的办法。

（2）分析能力

理解问题的本质，解决问题的思路清楚，角度新颖能够综合不同的信息，深化自己的认识。有悟性，领会问题的速度快。

（3）应变能力

遇到压力和矛盾时积极寻求解决方法，情境发生变化时能够调整自己的行为方式；在遇到挫折时仍然积极面对；在难题面前能够从多角度考虑问题。

（4）团队精神

很快融入小组讨论中，为小组的整体利益着想；有独立的意见，但必要时会妥协；为他人提供帮助，尊重他人，善于倾听他人意见。

（5）人际影响力以及自信心

观点得到小组成员的认可，小组成员愿意按照其建议行事；不靠命令方式压制他人，善于把大家的意见引向一致；积极发言，敢于发表不同的意见，强调自己观点时有说服力。

（6）细节

一些无意识的小动作应该尽量避免，像转笔、跷二郎腿、口头禅等。以下几种角色在面试官眼中是不足取的。

①独裁（Autocrat）：总是对整个团队其他人横加干涉，颐指气使。

②炫耀（Show Off）：所有的时间都见他自己喋喋不休，好像自己知道很多答案，炫耀自己的才能。

③轻浮（Butterfly）：在别人准备好之前不停地变换话题。

④侵略者（Aggressor）：对别人不尊重，总是消极否定别人。

⑤逃避（Avoider）：总是逃避讨论本组正在关注的核心问题。

⑥批评家（Critic）：对别人任何观点，他只看到消极的方面，永远提不出建设性意见。

⑦喋喋不休者（Self-confessor）：用一个组的时间自说自话。

⑧小丑（Clown）：总是用一些无关大局使人分心的意见来搅局。

24.6　群面实录

1．群面实录

面试参与者一共有8人：小张、小李、小白、小吕、小朱、小黄、小兰、小袁

群面时，3分钟的思考时间很短。在“面试官”提示还有1分钟的时候，小吕决定先救大学教授、经理人、校长和老师，同时肯定地让运动员垫后，而医生、大学生、将军始终难以抉择。在最后进行权衡时，脑海中概念还是比较模糊。因此当面试官询问有谁想先讲的时候，小吕犹豫不决。而机会，落在了小张身上。

小张逻辑清晰，思路准确。在这样的情况下，她很好地抓住了表现的机会。抢当领导，率先发言：

“我认为排序需要标准，我的标准有2个：

（1）对社会的贡献；

（2）自救能力。

在这样的标准下，教授、大学生、教师等排得较前。”

小白原想抢当领导，但在听完的陈述之后就觉得这样的排序跟自己想法大同小异，这两个标准，也是不谋而合。但为了表示和她的不同，小白说：

我同意小张的观点，但是我觉得年龄以及性别也是重要的衡量标准。关于被救优先级我们将按对社会的贡献程度作为最重要的标准。能够对营救次序起决定作用的，是被救人员所可以提供给整个社会的贡献的多少。但仅依照这个标准是不全面的。因此我们还考虑了被救人员的自救能力，因为自救能力的高低，对营救次序的决定也起着关键的作用。我们选择先救教授，第一是他正主持一个科学研究项目，对人类有较大贡献，第二是年纪比较大，自救能力相对较差；而大学生虽有潜力，但贡献小且正值壮年，自救能力应该较强。

小朱的结论几乎跟小张、小白相反，大学生排在最前，教授排第二，运动员也得以位列第三，而教师则垫底。可她的标准，也是对社会的贡献。可见，标准相同的时候，由于细节方面考虑的不同，结论也会大相径庭。不过小朱说话的影响力有限，因为小张和小白已经率先把主要观点说清楚了，如果这是和别人观点雷同，只能是狗尾续貂了。

在小组讨论阶段。

小张表现出领导的才华：一开始就提出利用其中前3分钟进行标准的重新确定，这是最重要的，而且也是必需的。在订立标准的时候，其实难度不算大，在这样的问题下，对社会的贡献是团队首选，而自救能力也毫无意外地紧跟在后面，最后考虑的是年龄以及性别等因素。

这时小黄提出一个建设性意见：可以将里面的人进行分类，根据分类把人物归类。讨论结果是：教授和大学生属于“科技类”，经理人归入“经济类”，医生当属“医学类”，而属“教育类”的则有校长、老师。最后，将军和运动员并入“其他”，当作例外进行考虑。

在对社会的贡献的大前提下，再将分类进行排序：科技、经济、教育、医学、其他。（原因阐述：科学技术是第一生产力；经济是上层建筑的基础，发展才是硬道理；建国军民，教育为先，国家要发展，还靠新一代；医学；其他为最后）

于是小张半程总结道：“我们把8名游客大致分成5类，分别是：科技、经济、教育、医学、其他。在上面的标准下，我们首先把科技放在第一位，因为从宏观上讲科学技术是第一生产力，发展先进的科技有助于我们发展经济、教育等社会的各个方面；其次是经济，经济是上层建筑的基础，搞好经济方能发展社会；再次是教育，国家要发展，还需要培养新一代的接班人；接着是医学，提高医学水平，有助于促进社会和谐。最后我们把不能明显分成一类的归在其他部分。

在分类解决之后，我们根据所给的人物进行排序。科技类里面有教授和大学生。我们选择先救教授，第一是他正主持一个科学研究项目，对人类有较大贡献，第二是年纪比较大，自救能力相对较差；而大学生虽有潜力，但他正值壮年，自救能力应该较强。经济类只有经理人，他擅长管理而且有成功的经验，这是我们社会经济发展所需要的人才；教育方面，有小学校长和中学教师，这里必须先救女教师，因为中学教师是女性，自救能力较差，应当先救。由于医生属于医学类，在我们的大标准下，她是第六个被救的人。最后还剩下将军和运动员。由于将军年老，而拿过奥运金牌的运动员在身体素质方面具有较明显的优势，自救能力强，因此将军第七，运动员第八。

综上，排序为：教授、大学生、经理人、教师、校长、医生、将军、运动员。”

这时候一直没有说话的小兰提出一个问题：

“69岁的将军，居然放在了倒数第二的位置，在伦理方面是不合逻辑的。你说他身经百战，自救能力应该比较高似乎有些牵强，毕竟已是69岁高龄。而对社会的贡献方面，你是考察他过去的贡献，还是现在抑或将来可能做出的贡献？因此，把将军放在第七位，实在是说不过去的。”这时大家鸦雀无声，约过了10秒钟，小吕起来打圆场：“现在标准已经制定好了，最好按照标准来进行才能有效地解决问题。”

这时候小袁提出来一个有趣的观点：是不是可以先救最胖的，按体重倒着排序，这样尽快降低载重，可以尽可能减缓船的沉没，也就能尽可能多救一点人。

小朱不同意，说：“这样的衡量体重，等你算好了，船都沉了。我的意思是先救医生，首先要保证存活率，先救了医生有了她，可以保住更多人的命，我同意小兰的观点，贡献度无法衡量（事实上医生的贡献及将来的潜在贡献都很大）……”

这时候局面就有些失控了，大家各执一词。观点各异，这时候小兰站出来说：“同事们，时间宝贵，我们不能无休止争执下去，我的观点是既然社会的贡献方面很难衡量，况且每个人的贡献都比较大，那么我们就简化问题，直接按照年龄，根据‘为长者尊’的原则来分析问题，此外我觉得小朱先救医生的观点很独特，所以医生作为最优先的特例另行处理，此外运动员体能较好，应该最后救。为保证最大存活率以及年龄性别的考量排序如下：

（1）外科医生，女，41岁（有了她，可以保住更多人的命）；

（2）将军，男，69岁，身经百战（是最老的，值得尊敬）；

（3）小学校长，男，53岁，劳动模范，五一劳动奖章获得者（值得尊敬，其余人中最大的）；

（4）大学教授，男，50岁，正主持一个科学领域的研究项目（科研项目的研究专家，死亡后国家损失很大）；

（5）中学教师，女，47岁，桃李满天下，教学经验丰富（国家的教育需要这样的，而且妇女该先救）；

（6）经理人，男，35岁，擅长管理，曾将一大型企业扭亏为盈（为经济作贡献吧）；

（7）大学生，男，19岁，家境贫寒，参加国际奥数获奖（未来的希望，不过年轻人，应该能抗寒些）；

（8）运动员，女，23岁，奥运金牌获得者（金牌运动员，身体素质肯定出众）。”

小吕忙说：“我也支持小兰的提议。”小朱、小袁、小李也随声附和。这时候小张说：“我看见小红一直没有说话，不知道她有什么好的建议？”小红说：“噢，你们说得很好，我没什么建议。”小张说：“我觉得小兰说得非常好，营救标准简单高效，也更加人性化，小兰你来做总结陈词吧。”小兰说：“好的。”

2．评价

小张：前半程的领导，最早制订了救人方针与计划，思路敏捷，头脑清楚，后来虽然小兰提出来更好的建议，却能够精心衡量自己和别人的观点，经过缜密的思考之后才舍弃自己观点。并且有大局观，能照顾小红这样话不多的组员。通过！

小红：基本上没有贡献，淘汰。

小兰：观点犀利独特，视野广泛，能够一针见血地点破问题本质，是事实上的领导。在僵持不下的时候能够敢于总结，得到大家的赞赏。通过！

小白：前半程的第二领导，起到了很好的润滑作用，阐述问题清楚，条例明确。缺点是后半程贡献不大。通过！

小吕：虽然有一些意见和建议，但都没来得及说出来，而且墙头草，很容易随声附和。淘汰。

小黄：提出分类理论，属于好点子，但其他时候对全组贡献不大。淘汰。

小朱：观点不错，能够提出先救医生的新颖观点。缺点是其他时候对全组贡献不大。通过。

小袁：观点新颖，但贡献不大。淘汰。