第六章

温水煮青蛙

——职场法律常识

没有永远的“铁饭碗”——无固定期限合同

无固定期限合同是指劳动者与用人单位签订的劳动合同中没有明确约定终止日期，即合同终止日期不固定的劳动合同。这里所说的没有明确终止日期，并不是说劳动合同没有终止的时间，而是合同的终止时间不确定。由于签订无固定期限劳动合同是不约定终止时间的劳动合同，一般来说只要不出现法律法规规定的可以解除劳动合同的条件或合同中约定的终止条件，劳动者就可以在一个单位工作至退休，从这个意义上来说无固定期限劳动合同就是终身合同。

然而，在无固定期限合同的实际应用中，一些用人单位错误地认为，如果与劳动者签订了无固定期限劳动合同，劳动者就进入了一个“永久安全”地带，便可以无所顾忌，为所欲为，从而使企业的行政管理处处掣肘，有所顾忌，也容易使劳动者产生“签订无固定期限劳动合同后用人单位就要养其一辈子”的想法，因此有些企业对与员工签订无固定期限劳动合同通常存在抵触情绪。

姚某于1995年6月进入某公司工作，并与公司签订了为期三年的劳动合同，该劳动合同到期后双方对劳动合同的有效期又进行了多次续订，其中姚某与公司最后一份劳动合同的有效期至2005年8月。在这份劳动合同即将到期时，姚某得知自己已具备签订无固定期限劳动合同的条件，于是在此劳动合同到期后姚某多次找到公司负责人，要求公司与其签订无固定期限劳动合同。公司表示愿意和姚某继续签订劳动合同，但从未考虑过与其签订无固定期限合同。对此姚某提出申诉要求公司与其签订无固定期限劳动合同。

这是一起因单位拒绝签订无固定期限劳动合同而引发的劳动争议案件。《中华人民共和国劳动法》第十四条规定：劳动者在用人单位连续工作满十年的，可以订立无固定期限劳动合同。

本案中，姚某在最后一份劳动合同到期时已具备签订无固定期限劳动合同的条件，姚某要求续订劳动合同，公司同意续订，根据上述法律规定可以看出只要公司同意续订劳动合同，姚某要求签订无固定期限劳动合同，双方就应当签订无固定期限劳动合同，用人单位不得以任何理由推诿拒绝。

其实企业抵触无固定期限合同的情绪并不是“空穴来风”。职场中，很多员工由于对无固定期限合同不了解，想当然的认为只要与企业签订了“无固定期限合同”，就等于捧上了“铁饭碗”，单位就不能以任何理由与之解除劳动合同，自己也就可以高枕无忧了。于是，在单位与之签订合同后，思想怠慢，放松要求，工作质量下降。

1996年，河北某事业单位由于内部需要，公开向社会招聘合同制员工。沈某应聘被录用，通过试用期后，该单位与之签订了为期五年的劳动合同。合同期满后，由于沈某工作突出，继续留在该单位工作。随后，该单位又与之签订了两次合同，最后一次合同的到期日是2006年10月。

合同到期后，沈某仍留在该单位工作。2007年1月，沈某提出签订无固定期限合同的要求。单位领导班子对沈某的工作成绩给予了肯定，经讨论决定后，与沈某签订了无固定期限合同。

签订无固定期限合同后，沈某感觉有了终身保障，从此工作不负责任，积极性下降，屡屡出错，不仅如此，迟到早退更成了沈某的家常便饭。2007年7月，沈某在操作机器时，因打电话造成机器损坏，给单位造成了近30万元的重大经济损失。

事情发生后，经单位领导商讨后于2007年8月向沈某发出了解除劳动合同的通知。沈某对单位解除劳动合同的行为不以为然，认为自己与单位签订的是无固定期限合同，不能随便解除。双方不能达成一致，于是，沈某向当地劳动仲裁委员会提起申诉。

劳动仲裁争议委员会经调查后发现，沈某在工作中未坚持按规定进行操作，致使公司遭受重大经济损失。根据《劳动法》的相关规定，沈某的行为严重违反了企业的规章制度，给企业造成了重大损失，企业可以解除与之签订的劳动合同。所以，公司解除与沈某的劳动关系具有合法依据，仲裁委裁决维持了该公司解除与沈某劳动合同的决定。

单位出于对沈某工作成绩的肯定与之签订了无固定期限劳动合同，但沈某却对无固定期限合同存在着相当大的误解，以至于在给单位造成重大损失后，还想当然的认为自己与企业签订的是无固定期限合同，企业没有理由开除自己，沈某的这种想法是错误且危险的。

我国《劳动法》规定，建立无固定期限合同的员工，如有下列情形之一的，单位可以解除劳动合同：严重违反用人单位规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响或企业提出拒不改正的；员工订立劳动合同时有欺诈、胁迫、乘人之危，使企业违背真实意思签订或变更劳动合同，因而劳动合同无效的；员工被依法追究刑事责任的。

由此可见，无固定期限合同的签订并不会让员工一劳永逸，如果员工违反《劳动法》中的相关规定，企业同样可以解除与员工的合同关系，一如沈某。

法律课堂：

无固定期限合同是企业为了保障年龄偏大的劳动者的基本生存权而设立的。无固定期限合同的签订在一定程度上减轻了劳动者的心理负担，解除了劳动者的心理危机，同时能够增强员工的归属感、荣誉感，促使企业提升工作效率、管理能力和产业升级，对企业长远发展更有好处。

但无固定合同在实际应用中却被一些员工误认为成“铁饭碗”，在签订劳动合同后思想怠慢，放松要求，工作质量下降，有的甚至会给企业造成重大的经济损失。由于这些错误思想的存在，企业在面对员工提出签订无固定期限合同的要求时大多会有抵触情绪甚至以种种理由拒绝。

作为劳动者一定要明白无固定期限合同并不等于永久合同，世界上没有“铁饭碗”，在签订无固定期限合同后，千万不要放松对自己的要求，要明白生命不息当奋斗不止，千万不要让一劳永逸的念头缠绕思想，麻痹神经。

企业逃避责任的“潜规则”——不签合同

有些用人单位在招聘员工的时候，不与劳动者签订劳动合同，认为这样就有权利随时解除与员工的劳动关系，而且还能减少企业应尽的义务。劳动者在面对这种情况的时候，多数会选择沉默，因为这些人都存在这样的想法：在就业现状欠佳的情况下下，能有个工作就不错了，哪还有那么多的要求。正是由于劳动者的这些想法，才使得自己在工作中的合法权益无法更好地维护。劳动合同是保障劳动者权益最有利的武器，有了这个武器的保护，劳动者才能在工作这个战场上自由驰骋。

小王于2005年4月进入某广告公司做助理，待遇是每月1500元，满三个月后签订劳动合同并办理“五金”。但三个月后，小王并没有等到公司的那份劳动合同。随后，小王多次向公司领导要求签劳动合同，声明这是国家劳动法给予从业人员的保障，公司也多次表示一定会跟小王签合同，让她先等等。小王没想到自己这一等就等了一年多。一年后，公司以小王不适合这份工作为由辞退了她。

对用人单位的这种做法，《中华人民共和国劳动法》做了如下规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。”这意味着用人单位自用工之日起一年内未与劳动者签订书面劳动合同的，双方之间的劳动关系即为无固定期限劳动合同关系，非因法定事由，用人单位不得解除；同时，用人单位还要每月支付劳动者两倍的工资。

由此可见，广告公司不跟小王签订劳动合同的做法违反了《劳动法》的相关规定，虽然该公司没有与小王签订书面劳动合同，但她在该公司已工作满一年，也就是说，小王此时已相当于与公司签订了无固定期限合同，工作期间小王并没有违反公司的规章制度与法律，所以，公司不能随便辞退小王。

在职场中，劳动者常常会遇到不签劳动合同的情况，为了最大限度地维护劳动者的合法权益，《劳动法》规定，对用人单位不签合同的情况，按无固定期限合同对待，那如果员工没有签订劳动合同却因公受伤的，又该怎样维护自己的权益呢？

对此劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中规定：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。”事实劳动关系指的是用人单位招用劳动者后不按规定订立劳动合同，或者用人单位与劳动者以前签订过劳动合同，但是劳动合同到期后用人单位同意劳动者继续在本单位工作却没有与其及时续订劳动合同。

有此规定我们可得出这样的结论，在劳动者与用人单位存在事实劳动关系的情况下，即使用人单位不与劳动者签订劳动合同，在劳动者因公造成伤害时，自己的合法权益也同样能得到《劳动法》的保护。

许某于2007注册成立了一个经营部，经营范围及方式是啤酒分装及零售。2008年，员工张某驾驶机动三轮车送货，途中发生了交通事故，张某要求老板许某负责自己的医药费，因为自己是在工作中受伤的，属于因公受伤。但老板许某却声称自己既未与张某签订劳动合同，也未雇佣张某从事业务员和送货员工作，张某不属于自己的员工，所以不承担张某的医药费。双方经过多次协商，许某仍然拒绝支付张某的医药费。张某一气之下向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求许某承担自己的医药费。

2008年7月，仲裁委裁决张某与许某在2007年3月18日存在事实劳动关系。经营部是经工商行政机关核准登记的个体工商户，有用工指标，是合法的用工主体。张某提供的送货单和收据上均盖有经营部的印章，送货单为经营部所有，且送货单存根与送货卡上的记载相符，张某向客户送货的行为应属经营部的行为，所以双方存在事实劳动关系。虽然双方未签订劳动合同，但双方存在事实劳动关系，张某又是在工作中受伤的，作为老板的许某应负担张某的医药费并赔偿其损失。

职场中存在着太多太多因不签合同而造成劳动者合法权益得不到维护的例子，虽然有法律给劳动者以保护，但法律讲究的是证据，如果没有与单位签订劳动合同，又没有任何证据证明自己与单位存在事实劳动关系，那即便是有法律，劳动者的合法权益也得不到维护。所以，在职场中，维护自己合法权益最明智的做法就是与用人单位签订劳动合同，这样，用人单位想赖责任也赖不掉。

法律课堂：

实践中，大量用人单位为了逃避社会保险等负担，降低用工成本，规避法律义务，不与劳动者签订书面劳动合同。如此一来，劳动者虽找到一份工作，但一旦出了事故、受到伤害，就没人管了，各类合法权益就得不到很好的维护与保证。

对这种“不签合同”的行径，法律赋予“事实劳动关系”合法地位，这种方式更好地维护了劳动者的合法权益，进而维护了整个社会的稳定。存在事实劳动关系的劳动者在合法权益受到用人单位侵害时，同签订劳动合同的劳动者一样，可以通过劳动保障监察、劳动争议仲裁、向人民法院起诉等途径，依法维护自身的合法权益。

不具有法律效力的劳动合同——无效合同

小李大专毕业后，找工作四处碰壁。他想做技术方面的工作，可一般企业招聘技术人员都要求本科以上学历，他不够资格，但操作岗位的工作他又不愿意做，怎么办呢？经过苦思冥想，他决定采用投机取巧的办法，买了一个假的本科学历证书和一个知名学校的硕士学历证书。带着这两个假证书，他很快就被某大型企业录用，月薪8000元，双方签订了为期三年的劳动合同。

工作中，一个个深层次的技术难题常常让小李措手不及。他所在部门的经理把这一切看在眼里，他怀疑小李的文凭有假，便让人事经理去小李所在的学校核实，果然没有小李此人。人事经理把小李找来，在证据面前，他承认自己的证书是假的，并向公司提出辞职。人事经理同意了，但小李表示公司必须支付他本月的工资，否则自己不会离开。人事经理听后非常生气，他认为小李欺骗了公司，公司不追究责任就已经对小李格外开恩了，至于工资不可能给小李。

于是小李申请了仲裁，要求公司支付他8000元工资，他认为自己为公司提供了劳动，而且双方已经签订了劳动合同，公司就该按照合同的约定支付自己8000元的工资。而公司认为，小李用假学历求职，与本公司签订的合同是无效的，拒不付给小李工资。在到底支不支付小李工资的问题上，双方公说公有理，婆说婆有理，那小李的要求，究竟能不能得到仲裁委员会的支持呢？

案例中，小李所在的公司拒不支付小李工资是因为公司认为小李利用假学历和公司签订的合同，属于无效合同，所以拒绝支付小李工资。那什么是无效合同呢？

无效合同是相对于有效合同而言的，是指合同虽然成立，但因其违反法律、行政法规、社会公共利益，被确认为无效。

《中华人民共和国劳动法》第二十六条规定：有下列情形的合同无效或者部分无效：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；违反法律、行政法规强制性规定的。

在本案中，小李利用假学历进入该企业，以欺诈的手段骗取该企业与之签订的劳动合同，属于意思表示不真实的合同，因此该合同不具有法律效力，属无效合同。所以，小李的仲裁不会得到支持。虽然小李要求公司支付他8000元的工资不会得到支持，但他也不会一分钱都得不到，因为他毕竟在这一个月当中为公司提供了劳动。

我国《劳动法》规定：劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬，劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

所以，小李可以得到一定的报酬，但具体是多少就要根据小李付出的劳动来计算了。

如今，高学历的求职者越来越多，企业在招聘员工时门槛也越定越高。求职者在求职时都希望在自己能够找到薪水很高、职位很好的工作，但往往忽略了自身的条件，为了能够实现自己好职位、高薪水的梦想，有很多人便打起了利用假学历应聘的主意。俗话说：没有金刚钻，别揽瓷器活。虽然利用假学历为自己赢来了高薪、高职位的工作，但自己却不一定能胜任，就像案例中的小李，最后被发现，还不是落得被开除的下场。所以，作为求职者一定要切忌眼高手低，在选择工作时要衡量自己的能力，不要害怕从最基层做起，一步一步来，只有这样，才能成为真正的人才，也才能为自己赢得美好的未来。

说到人才，职场上流行一句话叫做：“员工易得，人才难求。”很多企业存在着严重的人才流失现象，企业为了留住人才也是不惜重金，不仅提供丰厚的待遇，还定期给员工提供海外考察、学习培训等。虽然企业提供了这些优厚的待遇，但人各有志，有些员工还是会在劳动合同期满后，重新选择适合自己的工作。企业为留住人才采取一些必要的措施本身是没有错的，但有些企业为了留住员工不择手段，竟以胁迫的手段来强迫员工与之签订劳动合同，强迫员工留下来为自己工作。

年轻漂亮的吴小姐在一家外资企业做销售经理。吴小姐在企业工作几年以后，由于业绩突出，该公司的老总对她也是赞赏有加，不是时不时地塞些红包给她就是单独请她吃饭，有时还会安排一些娱乐活动。由于私下接触频繁，两人的关系也发生了改变。随后，两人便同居了。但由于性格上的差异，两人的感情渐渐出现了裂痕。就在这时，吴小姐发现自己的合同快到期了，于是，她向公司提出了辞职。

老总听说后，找来吴小姐希望她能继续留在公司，并拿出一份五年期的合同让她签。吴小姐回绝了老总的挽留。此时，老总从抽屉里拿出一沓照片递给吴小姐说希望她看完照片后再做决定。吴小姐拿过照片一看，顿时傻眼了，这些照片全是她在床上的裸体照片。老总说如果吴小姐不签合同的话，就把这些照片贴到她家楼下，让她的家人和邻居都看看。此时，无奈的吴小姐只好在合同上签了自己的名字。

但令吴小姐没想到的是，就在新合同履行一段时间后，老总就开始了对她的骚扰。最后实在忍无可忍的吴小姐向公司提交了辞职报告后就离开了。

于是，该公司老总到仲裁委员会提出仲裁，要求吴小姐要么继续回公司上班，要么支付违约金。

仲裁委员会商议后认为：吴小姐是在被胁迫的情况下与之签订的劳动合同，我国《劳动法》规定，采用胁迫手段订立的合同是无效合同，所以，吴小姐可以选择离开该企业，由于合同是无效的，吴小姐的离职就不属于违约行为，故不用支付违约金。

可以看出，该企业老板采用了一种非法的手段，想以此来达到留住人才的目的，但这种做法最终只能让企业的声誉受损，除此之外，并无任何效果可言。所以，企业在面对人才的正常流动时一定要采用合法、合理的手段，而且要尊重员工的意愿，只有这样才能为企业赢来更多的人才。

法律课堂：

合同应是在真实、平等的条件下签订的。无效合同是一方采用欺诈、胁迫等手段强迫对方与之签订的合同，违背了真实、平等的原则，属于我国《劳动法》规定的无效合同。

劳动者和用人单位，在签订劳动合同的时候，应按照《劳动法》的有关规定，在保证劳动合同有效的前提下来协商。劳动合同一个非常本质的订立要求，就是双方当事人要平等自愿协商一致，不可以有违背任何一方当事人意思的因素在里面，只有在这样的前提下才能更好地保障劳动者和用人单位双方的利益，最大限度地减少无效合同的产生。

当假期遭遇谋生压力——休息休假权

泰戈尔说：休息之于工作，就像眼睑之于眼睛。休息休假权是指劳动者在享受劳动权的过程中，拥有为保护自己身体健康和提高劳动效率，根据国家法律和制度的有关规定而享有的一系列休息权和休假权的总称，休息休假权是劳动者在人权法治国家最基本的权利。

《中华人民共和国宪法》第四十三条规定：中华人民共和国劳动者有休息的权利。

然而在现实生活中，很多劳动者处于超时工作状态，节假日更成了一些企业让员工加班加点的“黄金时段”，不休假，无法休假，甚至没有假期，休假权在用人单位被有意无意地束之高阁。

某企业因有紧急生产任务，与企业工会协商后，公司领导决定安排员工加班两小时。技术人员刘某感到身体不适认为自己无力参加加班，便找到公司领导请假。公司领导不准假，刘某仍表示要回家休息。最终，刘某在公司领导未同意的情况下没有参加加班。两天后，公司领导通知刘某，要她停职并做出书面检查，检讨自己的错误，其当月工资也将被扣发。

刘某认为，加不加班是职工个人的事，况且自己确实是身体不适，无法加班，公司不该扣自己的钱，更不应该禁止自己工作。她要求公司领导更正决定。但公司领导认为，加班是和工会协商后的结果，职工应该参加，何况她未经允许擅自离开是旷工行为，当然得扣发工资，停职是对她这种行为的惩罚。

《中华人民共和国劳动法》规定：国家实行劳动者每日工作不超过八小时，平均每周不超过四十四小时的工时制度。如果劳动者超过规定的时间就属于加班；用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。

公司因生产需要，决定加班并无不妥，和工会协商也符合法律规定的程序，但是，对因身体不适而不能加班的职工给予停止其工作的处理和扣发当月工资的做法是错误的。这种行为完全无视职工的健康和正当权益，是违法的，所以，公司应当补发刘某的工资并按规定加发相应的经济补偿金。

虽然国家把职工的工作时间，休假的权利以法律形式肯定了下来，但现实是残酷的，到目前为止，还有相当一批劳动者处在超时劳动的状态，“加班加点”更是成为一些用人单位的“潜规则”，甚至有的单位会以员工没有加班而减少员工的薪水。有些用人单位还制定了加班的奖励办法，比如加班费，而“加班加点”也成了衡量先进的必备要素，一些领导喜欢卖力苦干的人，如果谁给领导留下了“拼命三郎”的印象，就意味着他在职业前途上有更多的机会。这实际上是对劳动者休息权的一种变相侵害。

为了维护劳动者的休息休假权，调动劳动者的积极性，我国还通过了《全国年节及纪念日放假办法》和《职工带薪年休假条例》，并于2008年1月1日起开始施行。但这些法律法规在现实中的应用却令人大失所望。

在某电视台工作的记者说：“谁不希望享受八小时工作制，但我们大部分工作人员无法做到。制作一个片子，加班到凌晨两三点是家常便饭。要休假，薪水奖金肯定会受影响。因此，单位多数员工都放弃年假。”

北京一家外企的部门经理刘某，工作十年了至今没有休过年假。其实他所在的公司提供了不错的休假制度，但是看到忙碌加班的同事，想想竞争激烈的市场，反复权衡后他还是决定不休假。

一方面，是用人单位有意无意束之高阁，变相侵害劳动者的权利，另一方面，在社会转型期，生存压力越来越大，很多人为了职场前途“自觉”放弃了休假的权利，人们用大量的精力来谋求发展。看看职场中处于亚健康状态的人群，你就会发现，休息休假在有些用人单位和劳动者身上竟成了一纸空谈，究竟是谁动了劳动者的休假权？是劳动者自己、是用人单位还是经济的发展，这是人们不得不思考的问题。其实在人生的旅途上，短暂的休息，是为了更好的前行，只有在保证身体健康、精力充沛的前提下，才能创造出更多的价值。

法律课堂：

休息休假权是职工的基本权利之一，休息休假权是《宪法》规定的公民的基本权利。

我国劳动法律法规关于劳动者享有每周公休假日、法定节假日、探亲假和年休假等权利的规定，保证劳动者享有一定的休息时间，保障劳动者实现休息权，保护劳动者身体健康，提高工作效率；同时，保证劳动者有充分的自由支配时间，便于参加科学技术文化教育，料理家务及教育子女，从而充分调动劳动者的积极性和创造性，增加他们从事生产建设的活力。

但在现实生活中职工的休息休假权屡屡受到侵犯，从而影响了劳动关系的协调，很多问题的产生是由于某些企业法制观念不强，企业违反法律规定引起职工的不满，由此产生了劳动纠纷。

休息休假权的保障不仅现体在法律规定上，用人单位也负有重要责任，建设和谐社会从构建和谐劳动关系开始，企业应当提高法制观念，切实保障职工享有休息休假的权利，为建设和谐社会及和谐劳动关系做出贡献。

谁动了你的薪酬——劳动报酬权

一块本该属于你的奶酪被别人切去了一角，你会怎么办？是把那一角忽略还是舍弃整块奶酪？不管你怎么选择，属于你的奶酪已经不完整了。如果把奶酪比作我们的工资报酬，在职业生涯中你的“奶酪”是不是也曾被人切掉了一角呢？

马某是某公司人事部经理。2006年12月10日，公司以马某违反劳动合同第二十条为由解除了与马某的劳动关系。

2006年11月，马某所在公司在未向员工说明情况及进行协商的情况下，扣发了包括马某在内的部分员工30％的工资。马某作为部门负责人，代表被扣发工资的员工向公司反映了员工的意见，并就补发工资问题和公司进行了交涉。12月12日，公司书面答复员工称降薪是公司经营发生困难所致。12月13日，马某与部分降薪员工联名提交了书面意见，要求公司于12月14日发放所扣员工工资并给予相应补偿。12月14日，公司以马某违反劳动合同第二十条规定为由，发给马某《解除劳动合同通知书》，同日还发布了“告全体员工书”，宣布免去马某所有职务，警示员工引以为鉴。

马某与公司所签劳动合同第二十条约定是：“有下列情况之一，甲方（公司）可以解除本合同：试用期间，被证明不符合录用条件的；严重违反劳动纪律或甲方规章制度的；严重失职、营私舞弊、对甲方利益造成重大损害的；被依法追究刑事责任的。”

在案件的审理过程中，该公司称马某有严重的旷工现象，违反了公司考勤制度，故解除了劳动合同。马某对公司的这种说法不予认可，马某向法院提交了有主管负责人签字的考勤统计表、电子邮件及证人证言以证明自己不存在旷工问题。

仲裁委经审理后认为：该公司在未向职工说明情况及进行协商的情况下，扣发了员工的工资，属于违反《中华人民共和国劳动法》的行为，除应补发克扣的工资外，还需加发25％的经济补偿金。对于公司称马某有旷工现象，马某已向法院提供了证据证明其不存在违纪问题，所以公司以马某违反劳动合同第二十条规定为由与马某解除劳动合同的行为应予撤销。由于马某不愿意继续与该公司履行劳动合同，故可视为该公司单方解除劳动合同，所以应按马某在本单位工作的年限，工作时间每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金。

劳动者付出了劳动，就理应得到报酬，劳动者得到报酬的权利是不容任何人侵犯的。劳动部颁布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定：用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。

劳动报酬是指劳动者依照劳动法律关系，履行劳动义务，由用人单位根据按劳分配的原则及劳动力价值支付的报酬。劳动报酬权是劳动权利的核心，它不仅是劳动者及其家属有力的生活保障，也是社会对其劳动的承认和评价。劳动报酬包括工资和其他合法劳动收入，是劳动者用自己付出的劳动所换来的物质利益。但有些用人单位经常会以各种理由拖欠、克扣劳动者的工资，有些用人单位付给劳动者的工资根本保障不了其基本生活，而有的用人单位则会毫无休止的让员工加班加点，但却拒绝支付劳动者加班费。

小刘是1999年底应聘到保定某机关经营的一家旅店工作的。工作后，双方书面约定，小刘每月底薪600元另加提成工资。完成月销售客房量，超额部分按比例提成，未完成月销售任务的，少一间客房扣1.8元。2005年3月30日，双方的劳动合同期满，小刘要求继续在该旅店工作，该旅店同意。2005年11月7日，旅店商议后取消了小刘的月底薪600元，只计提成。对此该旅店的解释是，这样做能够最大限度调动劳动者的积极性，不仅能为旅店创造高收益，而且员工自己也能获得更丰厚的回报。而且该旅店的负责人还规定了每个员工当天的任务量，如果员工的任务量没有完成的话，那就要加班，直到任务完成后方可下班。

从2004年9月至2006年8月期间，小刘共有15个月领取工资不足当地最低工资标准，其中工资最低时为0元、有时仅10元或几十元，这15个月内他实际领取共2918元，而在这15个月中，小刘为了能够完成旅店规定的任务量几乎每天都会加班3个小时。另外，小刘还把自己的节假日用在了工作上，为此，女朋友和家人还多次埋怨他只顾工作，可是小刘心里也是有苦难言：自己辛辛苦苦加班加点的工作，是为了能够多挣些钱，但没想到到头来自己的辛苦却连最低的生活标准都保障不了。

2007年7月26日，小刘向当地劳动监察部门投诉该旅店，要求该旅店向他支付克扣工资7500余元和加班费。

但该旅店却认为，这是单位的规定，而且员工也同意该规定，所以拒绝支付小刘工资和加班费。

我国《劳动法》第四十八条规定：国家实行最低工资保障制度。我国劳动和社会保障部《最低工资规定》第十二条规定：劳动者在提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。我国《劳动法》第四十一条规定用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

法院审理认为，保定市2004—2007年间的最低工资标准为580元，劳动者享受当地最低工资标准待遇，是国家法律的强制性规定。用人单位支付劳动者的工资低于当地最低工资标准的，应予补足，还要支付劳动者相当于低于部分25％的经济补偿金。另外，虽然加班是旅店作出的规定，但该项规定是不合理的，所以，该旅店除了要支付小刘被克扣的工资，还应支付加班费。

可以说，最低工资标准维持了劳动者的生活底线，而加班费的规定在一定程度上保证了劳动者能够更好的享有休息休假权。但是有些用人单位却在劳动者最低工资保障和加班费上动歪脑筋，有的企业采用计件工资，而且明文规定完不成任务就扣工资，有的企业甚至把员工的加班作为衡量一个员工是否努力的标准，就这样光明正大的窃取了员工的报酬。企业的这种做法使得劳动者基本的生活得不到保障，使劳动者长时间处于超负荷的工作状态，又不能得到相应的报酬，在这种情况下，劳动者的积极性怎么可能被调动，怎么可能为企业创造利润，没有劳动者企业又何谈发展？这类似于食物链，每一环节环环相扣，少了哪一个都不行，作为企业一定要明白一损俱损的道理，要把劳动者的保障工作做到位，只有这样，企业才能最终受益。

法律课堂：

劳动报酬权是市场经济条件下劳动者的基本权利，是法律赋予劳动者的重要劳动权利之一，这一权利的实现关系到劳动者的生存和发展，关系到社会稳定和劳动关系的协调。

作为劳动者，一定要懂得用法律武器来维护自己的合法权益，当用人单位侵犯自己的劳动报酬权时，不要一味地忍耐，要知道正是劳动者自身的忍耐才使得用人单位为所欲为。虽然现在社会竞争很激烈，就业市场压力也很大，但劳动者也要明白在任何情况下自己的劳动都必须要得到等价值的报酬，这是劳动者生存的根本。如果自己的劳动报酬权被侵犯了，劳动者一定要学会拿起法律武器保护自己。相信随着劳动者法律意识的增强，这种现象就会大大减少，劳动者的合法权益也才能得到更好的维护。

商业秘密的保护——脱密措施和竞业禁止

深圳某公司是世界上唯一掌握在常温下进行工业化生产金刚石膜材料的高科技公司。2001年该公司采用拥有自主知识产权的金刚石膜新材料独立研制成一种高强度、不磨损、透光良好的玻璃手机视窗产品。随后公司先后有八名负责科研和市场营销人员离职纷纷成立新公司，生产玻璃手机视窗产品。该公司称这些员工的这一行为导致公司蒙受了数千万的经济损失，于是以违反保密合同，侵犯商业秘密为由将这八名原员工告上法庭，要求被告停止侵权行为，并赔偿原告303万元。

深圳福田区法院审判后认为：原告与被告签有《保密合同》，从双方所生产的产品来看，均为手机视窗玻璃，属于生产同类且有竞争关系产品的企业，被告行为违背了原来双方签订的保密合同中关于竞业限制的约定，所以，被告应立即停止生产此种手机视窗玻璃。

《中华人民共和国劳动法》规定：对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

原告在保密合同的竞业限制条款中对竞业限制补偿未做具体约定，原告又未依有关规定支付竞业限制补偿金给被告。因此，对原告要求被告支付违约金的诉讼请求不予支持。

所谓竞业限制是指为避免用人单位的商业秘密被侵犯，员工依法定或约定，在劳动关系存续期间或劳动关系结束后的一定时期内，不得到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他用人单位兼职或任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。竞业禁止是企业为了保证其营业上的利益和竞争优势，对员工的择业自由予以一定的限制，避免了因员工离职后加入竞争对手而对自己造成不利影响。

履行竞业禁止协议后，员工因不能从事自己擅长专业或所熟练的工作，收入和生活质量会有不同程度的降低。从公平角度出发，企业会给予劳动者合理补偿，以适当弥补员工由于不能从事合同约定的工作所造成的损失。竞业补偿根据每个员工和企业情况不同而不同，没有统一的数额标准。例如广东珠海曾规定：企业与员工约定竞业限制的，在竞业限制期间应当按照约定向员工支付补偿费；没有约定的，年补偿费不得低于该员工离职前一年从该企业获得的年报酬的1／2。但是，具体如何计算没有统一和权威的标准，应以双方协议为准。

竞业限制一般为两年，但特殊情况下可以不受时间限制。如果员工接触到单位核心商业秘密，而且该秘密系单位重点保护的、具有重大利益的商业秘密，而且该秘密泄露会给单位造成重大损失时，单位可以与员工签订长期或终身的竞业禁止合同。如可口可乐公司可以与掌握可乐配方的员工签订这种合同，但这只是少数特例。

还有一种与竞业限制相类似的保护商业秘密的措施——脱密措施。脱密措施，指的是用人单位依法针对保密要求采取的措施，包括对需保密资料的封存和需保密岗位的变换。设置脱密期的意义在于：员工在工作过程中获得的商业秘密，可能会在脱密期内被公开，从而不再是商业秘密。即使未被公开，由于用人单位业务的不断发展，在脱密期内可能会有新的商业秘密的产生，这些新的商业秘密会更有价值，原有的商业秘密便会在脱密期内降低价值，即使被泄露，也不会给用人单位造成过大的经济损失。

竞业限制与脱密措施都是企业为了保护自身的商业秘密而制定的，有的企业在应用时选择两种方式共用，认为这样就等于是为公司的商业秘密上了一道双层保险。

金先生是上海一家软件公司开发部门的工程师。2002年7月进入这家公司上班时曾签订了《劳动合同》，该合同中约定“解除或终止劳动合同后，劳动者两年内不得自营或到同类竞争企业中工作”，并约定由公司给予相应的补偿。同时，金先生还和公司单独签订了一份《保密协议》，该协议中约定若金先生提出辞职，需提前六个月书面通知公司。2008年金先生因家庭问题，要举家搬回北京，于是向公司递交了辞呈。在递交辞呈后，公司告知金先生在六个月后才能离开，并且在两年之内不得自营或是从事同类的工作。

金先生理解公司为保护商业秘密而采取的措施，但根据他的了解，自己虽然签了两项协议，但不必同时履行两项，只需履行其中一项即可。金先生把自己的要求告知了公司，但公司却表示，金先生已经和公司签订了合同，就应该两项都遵守。

金先生这时候犯难了，自己究竟该遵守哪一条，还是按公司说的两条同时遵守？

《劳动法》第二十二条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。”根据此规定可以看出，用人单位可以对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者签订相关的协议，约定采用“竞业禁止”或“脱密期”的办法来保护企业的商业秘密。

竞业禁止是在双方劳动关系解除或终止后才产生的，其前提是用人单位应当给予劳动者相应的经济补偿且期限不得长于三年；而脱密期是在劳动合同关系解除前即存在的，其目的是让用人单位有足够的时间采取相应的脱密措施，脱密期不得长于六个月。

虽然两种方式各有不同，但只要是双方合意的结果，都是合法的，这里需要注意的是这两种方法并不能同时共用。根据《上海市劳动合同条例》第十六条第二款规定：“劳动合同双方当事人约定竞业限制的，不得再约定解除劳动合同的提前通知期。”由此可得知，脱密期与竞业禁止二者是相互排斥的关系，只能择一使用。作为保护企业商业秘密的两种手段，都是对企业有利的，所以不可能给企业双重保护的权利而忽视对员工利益的保护。因此，实践中，企业应当权衡利弊选择一种方法使用。

虽然金先生和单位约定了两年的竞业限制，同时又约定了六个月提前通知的脱密期，但从《上海市劳动合同条例》的该款规定中可以看出，金先生和单位既然约定了竞业限制就不能再约定提前通知期（即脱密期），也就是说金先生关于脱密期的约定是违反法律强制性规定的，因而该约定无效。因此，金先生只需遵守竞业限制的约定即可。

法律课堂：

商业秘密对企业的生存、发展至关重要，一旦企业的商业秘密被侵犯，其损失动辄上千万元。商业秘密是市场经济发展的产物，是知识产权的重要组成部分，也是企业重要的无形资产，它对企业在市场竞争中的生存和发展有着重要影响。在世界五百强企业中，有些企业的商业秘密价值甚至占企业总资产的30％，商业秘密的价值及重要性可见一斑。随着我国社会主义市场经济的发展，商业秘密已经成为企业技术创新的重要内容，是企业形成和保持竞争优势的重要手段。

近年来，市场经济的进一步完善和发展，直接催生了人才的自由流动。俗话说：“人往高处走”，为高薪、为发展、为了一个顺心的工作环境而“跳槽”的大有人在，企业员工跳槽，已经成为经济生活中常见的现象，这也成为商业秘密被侵犯的最常见诱因之一。西方商界有这样一句格言：“公司最大的敌人不是竞争者而是公司内部职员。因为从竞争者那里失去的只是利润，而从不忠实的雇员那里失去的将是真正的财富。”因此，企业强调员工的忠实义务、与员工签订竞业限制协议和对将要辞职的员工采取脱密措施便成为保护商业秘密的必然选择。

虽然竞业禁止与脱密措施的实施在某些方面束缚了员工的发展，但它的实施降低了企业因员工跳槽而泄露商业秘密的风险，增强了人们的诚信意识，同时也保证了人才的合法流动，从这一角度来看，它的存在对经济的发展起到了保护作用。