第八章 为什么有人找不到工作

我们在第六章研究过的衰退表明，失业可以年复一年地持续下去。 我们已经讨论过衰退的成因，不过还要专心弄清楚为什么劳动力市场不能正确地出清——它也是失业的特点。尽管在衰退中信心会失去，尽管人们会普遍感受到不公平、会更加留意腐败和对未来疑虑的故事，为什么工资率不能自动调整以出清市场？

本章，我们要集中于动物精神理论的一个方面，即人类对于公平感的需要，来帮助我们理解失业问题。这个解释能够帮助我们了解为什么大规模失业会一再发生，经济政策为什么要认真加以设计来防止此类问题。

非自愿失业

我们认识一个有名的经济学家，他对实现自己的愿望非常自负。他准备卖掉自己的房子，但预期中的买主并未主动送上门来，他告诉同事们说他卖不掉房子。他的同事对房子卖不出去并不奇怪，但对他的这个判断却颇为诧异：因为它违背了经济学入门课程就讲过的供给和需求定律。他们确信，缺少竞价者只有一个简单的原因：房子价格太高了。后来它终于卖了出去，不过，正如人们预料的那样，价格被大大降低了。

非自愿失业不同于经济学家们对于经济理论的观点，就是因为他们向失业者提出了和我们同事房子一样的问题。如果失业者找不到工作（即他们无法出售自己的劳动力），为什么他们不要求较低的工资？或者，如果不可能降低工资，那么为什么不找找那些资格要求较少的工作？劳动力市场为什么会和股票市场或商品市场不同呢？在那些市场人们只需要稍稍降低一点要价，就能够做成生意（事实上，几乎是马上就能成交）？

这些问题的一个答案就是所谓的效率工资理论。其命名是因为，它认为劳动者的效率和成果取决于他们得到的收入。在房产市场、股票市场和谷物市场上，一旦按照商定的价格交换了商品，买方和卖方的交易就完成了。较低的价格毫无疑问会使买方得益。但购买劳动力的情形还与此不完全相同。劳动力市场上，买方和卖方之间的交易，只有在劳动力被雇用、工资也谈妥了之后才开始。无疑，多数雇主欢迎较低的工资，如果它不会引起进一步的反弹的话。可惜劳动力市场上低工资常常会引发进一步的反应。为什么？因为每个劳动者，以及雇主的其他雇员，一定不是仅仅为了约定好的工作时间才努力工作的。他（她）肯定需要激励。如果低工资致使雇员满心怨气、心怀不满，并因此把雇主的工作弄得一团糟，那么以低工资雇用工人对雇主也没有什么好处。只有极少数雇员可能被如此严格地监督，从而在窘境中也没有机会发泄不满。

我们可以用最简单的经济学工具，即经济学中最基本的供给和需求曲线，来描述此类考虑的后果。在此图景中，雇主制定报酬，而且他在工资上关心的问题之一是他付出的美元，他关心的另一个问题就是对工人士气的影响。出于对雇员士气的考虑，雇主愿意付出一个高于工人情愿接受的最低工资的报酬。对于所有的雇主来说，他们愿意向员工支付的报酬就会高于市场上所有工人愿意接受的水平。于是，劳动力的供给就大于对其需求，所以在供给和需求之间就出现了缺口。缺口中就是那些找不到工作的人。

就业市场有点像是抢椅子游戏，舞池边有一些座位，但跳舞的人比座位要多。当音乐停止时，有人就找不到座位。我们可能不知道哪些人找不到座位，但我们很有把握地肯定，有些人既没有座位还要不情愿地停止舞蹈。与此类似，如果就业岗位少于寻找工作的人数，他们中就会有些人找不到工作。真实情况有可能是，失业者中越是勇猛的人，越有可能成为找到工作的幸运儿。一般来说，找到工作的人通常已经尝试过更多选择，并且更加愿意接受先前他们未曾考虑过的条件。不过这并不会使非自愿失业的概念失效。非自愿失业包括了在企业愿意支付的工资水平上，劳动力的供给和需求的缺口。

这个失业理论非常简单，就是放在经济学入门课程里也可以轻松讲授。它现在也出现在更加完备的宏观经济学教科书和一些“原理”读物中，但通常都躲在关于失业的章节的最后面。探究一下经济学家对于该理论的保留态度很有帮助——尤其是当我们对于这种保留态度的回答，使我们更加认识到为什么该理论实际上提供了关于非自愿失业的最佳理论和实证描述。其实，就和理论本身一样简单，正是因为存在这些可能的缺陷，所以它从20世纪80年代早期才发展起来，而且我们也看到直到今天它才有限地流行开。

最简单的失业理论——企业愿意支付给工人能够吸引他们工作的最低数额——似乎和通常的感受有所矛盾。为什么？因为看起来它是一个古怪的念头，有哪个购买商品或服务的人愿意付出比必要数额更多的钱？但在效率工资理论中，雇主确实是这么做的。他们付出的，比工人只是把自己的劳力带到工作中所要求的要多。相反，如果创造一个理论，说股票市场和谷物市场上的买家不愿意为他们购买的东西少付钱，就完全没有意义。

效率工资理论还和经济学家们的理论直觉相抵触，因为它违反了解决理论问题的常用的概念框架。经济学中常用的方法是提问题，先是对市场中的需求一方，然后对供给一方。按照这种方式，考虑劳动力购买问题时，人们首先会问：谁是可能的劳动力购买者？然后，在各种工资水平上，他们会购买多少劳动力？对这些问题的回答就决定了劳动力需求。在供给方面，传统的方法会问：谁是可能的劳动力出售者？以及在各个工资水平，他们愿意供应多少劳动？在供给等于需求的那个工资水平，传统意义的均衡就实现了。有些人会对工资过低感到失望，所以干脆不找工作。不过在标准的理论中，并不存在非自愿失业这回事。像我们的朋友和他的房子一样，每个人都能售出劳动力：他们只需要在索要的价格，即工资上保持足够灵活就可以了。

不过这个理论并未描述出劳动力市场的真实情况。我们会看到，基础统计数据恰恰表明，雇主们确实愿意付给雇员高于必要水平的工资。所以效率工资理论就有完全的意义。

工资、价格和效率工资

货物是比劳动力简单得多的商品。工人们如果觉得工资太低就会不高兴，而货物没有生命、没有感情，就不会这样（这也是为什么人们很少有理由以高于最低可能的价格购买商品，而却会付给劳动力多于必要水平的工资）。但当我们仔细思考这个问题，就会发现，即使是货物也并不总是正好以最低的可能价格出售。

事实上，在同一座城市，同一种商品的价格差异相当大。若干年前，三位哈佛大学的经济学家决定调查波士顿地区的39类特定商品的价格差距。 这些商品分门别类，各不相同，包括Raleigh十速自行车和星座读物等。其中多数商品的价格都有相当大的差别。自行车的价格差距最小，最高和最低只差了11％。但这39类商品中，完全一模一样的东西最高价和最低价差距的中位数是157％。一种Denman牌的七排毛刷子，最高价大约是最低价的7倍。 该研究提醒我们，虽然我们经常在寻找最低的价格（有时还干劲很大），但我们经常并不会在最便宜的商店来购买（有时故意为之）。

如果在同一城市同样商品的价格存在显著差别，那么各家公司如果付给看起来完全相同、甚至居住于同城的劳动者不同的工资，就不应引起太大的惊讶。早期的证据来自于约翰?邓洛普发表的一份惊人的表格。邓洛普是一个顽固的应用经济学家，他希望弄清楚劳动力市场到底是怎样真正运作的。他在家里会见工会领导人的次数，和他出现在哈佛大厅的时候一样多（经过正当的程序，他在那里成为教务长）。Lyndon Johnson总统任命他为劳工部长。邓洛普最有影响的一篇文章揭开了波士顿地区参加了工会的各行业运输卡车司机的巨大工资差别。例如，1951年7月波士顿“运货卡车司机”的工资，为大型洗衣店工作的是每小时1.2美元，而运送杂志的卡车司机工资就几乎翻倍，为2.25美元一小时。我们把邓洛普的表格复制在下面。

表1 工会里卡车司机的收入

波士顿，1951年7月1日a

杂志 2.25美元

报纸，每日运送 2.16美元

石油 1.985美元

建筑材料 1.85美元

纸盒，新闻纸 1.832美元

瓶装和小桶啤酒 1.775美元

连锁店货物 1.679美元

肉类罐头，3～5吨 1.64美元

犹太面包店 1.595美元

批发店 1.57美元

粉刷 1.55美元

煤炭 1.518美元

垃圾处理 1.50美元

零售食品配送 1.475美元

冰块 1.45美元

装甲车 1.405美元

碳酸饮料 1.38美元

废纸 1.38美元

亚麻制品 1.342美元

搬运钢琴和家具 1.30美元

钢铁和金属废料 1.20美元

大型洗衣店 1.20美元

a引自邓洛普 (1957, 第21页)。数据来源：美国劳工统计署（1951，第9～10页）。

这些数据表明了一个其实非常普遍的现象：工资差异非常大。而且工资的差别仅只部分反应了技能的差别。我们可以从分析工资的差距到底有多大入手，来探讨这个问题。Chinhui Juhn, 凯文?墨菲和布鲁克斯?皮尔斯合作的一篇关于工资差异的经典文章能够给我们部分答案。1988年，25至65岁的男子中，第90百分位的周薪（只有10％的人收入高于它）和第10百分位的周薪（只有10％的人收入低于它），差距超过4倍。令人惊讶的是，如此大的差距中只有一小部分能够用教育程度和工作经验来解释，而教育和经验又是技能差异的主要原因。对于教育和工作经验相当的人，其第90百分位和第10百分位的工资还有3倍以上的差距。

以上关于收入差距的估计，还可以进一步考虑技能差别的因素来调整。埃里卡·格罗森研究了六个不同行业中，工人从一家企业跳槽到另外一家的情况。这样，她就能够分清楚工资差异有多大比例是由于个人原因，有多少要归功于他们碰巧在那儿工作的运气。她发现，工资差异中的50％不能用工人本身技能水平不同的原因来解释，而和他们所在的企业有关系。这个发现似乎有力地说明了邓洛普最初的推测是正确的：具有同样技能水平的工人确实拿到了不同的工资。

除了技能外，我们观察到的工资差别还有别的原因。工作条件较差的公司一般会付较高的工资以吸引工人。本书作者之一最近碰到了一个在阿拉斯加北极圈内的锌矿工作的采矿工程师。他不喜欢每次要工作两周的安排，工作期间他要住在矿上的公寓里，还不得不远离住在斯波坎的妻子和刚出生的女儿。阿拉斯加的冬天也很不受他喜欢。不过他解释说，锌矿付给他的高工资使得这份工作物有所值（他还提醒我们，因为他选择了采矿工程师的职业，所有其他可以得到的工作岗位也都在偏远的地方，条件也只是稍微好一丁点）。

所以，不同的劳动技能和工作条件当然都和我们看到的工资差异有关系。但它们还不是全部的原因。威廉·狄更斯和劳伦斯·卡茨证明，各个行业所付的工资有高度关联性。例如，给经理付薪水较多的行业，通常付给秘书的也比较多。阿兰?克鲁格和劳伦斯·萨默斯进行的一项类似研究表明，当工人从高工资行业向低工资行业转移时，他们的工资一般会减少；而进行反方向的移动时，工资则会增加。他们还指出，工人更愿意在高收入的行业中工作，不太愿意主动离开这样的岗位。所以低工资行业中的辞职率就高于高工资的行业。它表明，高工资行业的收入差距远远大于为吸引工人所需的水平。

经济周期中的辞职和工资

如果我们观察的不是各家公司或不同行业，而是较长的时期，也会发现类似的行为。克鲁格和萨默斯研究的工人显然认识到了他们有多幸运，因为他们比那些低收入岗位上的人更不愿意辞职。

我们在经济周期中也能看到类似的行为。效率工资理论关于失业的观点认为，大量失业是因为企业愿意付的工资和使劳动力供需平衡的工资间存在很大差距。这样，当失业较多时，劳动力供给就远远超出了对其需求。失业较少时，找工作的人数和找到工作的人数就差别不大。所以，我们可以预期，当失业较为严重时，愿意退出工作岗位的人就相对少得多。有工作的人会觉得自己很幸运。

事实上，统计数据也确实表明存在这样的关系——而且非常强烈。经济学中充斥着各种不牢固的关系。关于国民收入和就业的最佳的经济模型，比那些说什么明天的收入是今天收入加上一个趋势调整项（即收入是有趋势的“随机行走”）的预言好不了多少。我们已经看到，教育背景和工作资历加在一起也只能解释每周工资差距的较小部分。但相反的是，当失业率上升时，辞职率总是在下降。 而且，辞职率和失业之间的简单关系，能够解释工资差别的四分之三。每当失业率上升1个百分点，每百人每月的辞职率就会降低1.26个百分点。

辞职率的这种变化表明，失业确实是由于超出市场出清水平的工资造成的。当然，这种情况确实也符合效率工资理论的预测。按其观点，当失业增加，劳动力供给和需求之间的缺口也会扩大。能够拿到现行工资的在职工人认识到他们相当幸运。他们会看到如果在别的地方要怎么过活，因此就非常不愿意辞去现有的工作。

对效率工资理论的不同看法

效率工资理论有两种主要类型。卡尔·夏皮罗和约瑟夫·斯蒂格利茨失业理论的基础，是观察到企业不可能全面地监督其员工。于是工人有了选择余地。他们可以工作，也可以偷懒。其中，采取偷懒的策略要冒一定风险：如果被抓到，就可能被开除。夏皮罗和斯蒂格利茨就有一种观点：在工人面临这种选择的经济中，均衡状态时必然会存在失业。为什么？如果不存在失业，并且所有企业都付给同样的工资，工人们就没有动力好好工作。如果不存在失业者，工人即使因为偷懒被开除也没有什么可损失的。她甚至可以象征性地“穿过街道”，就能够找到一份和原来完全一样的工作。所以雇主必须给他们的工人一些额外的东西，防止他们偷懒。按照夏皮罗和斯蒂格利茨的看法，额外的好处可以采取额外工资的形式，它高于使劳动力供给正好等于需求的水平。而在使供给需求正好相等的工资下，每个工人都可以立刻就得到一份工作。如果所有的企业都支付超额工资，就像他们在均衡状态时会做的一样，就一定存在失业。

效率工资理论的这个版本在经济学家中间最为流行。正如夏皮罗和斯蒂格利茨所示，该模型的数学表达形式极为优美。没有一家企业或一个工人，会具有比冷酷的经济算计还接近经济行为根本动机的其它冲动。很大程度上由于这个原因，该模型也比较吻合经济学学生、尤其是研究生们从宏观经济学课堂外学到的东西。它有利于大班授课，而我们都是从实践中学来的。学生和教师在课程结束时都会满意。学生们突然洞悟，他们在其它课程上要历尽痛苦学习的数学方法真的可以解释真实的、紧迫的社会问题。他们能够解释为什么会存在失业。

我们喜欢夏皮罗和斯蒂格利茨的模型。它里面包含着一些真理。毕竟当失业减少时，旷工（偷懒的一种形式）就会增加。

不过骑在老虎背上最终会跑到老虎肚子里去。此种解释失业理论的引人之处——仅仅取决于冰冷的经济动机——同时也是它的致命要害。为什么呢？那些自认为比夏皮罗和斯蒂格利茨更聪明的经济学家们指出，如果工人只在意金钱和工作的辛苦，雇主完全可以设计一种激励方案，使得他们更加有利可图而且不会导致超出市场出清水平的工资。例如，继任斯蒂格利茨的经济顾问委员会主席职务的爱德华?莱泽尔，就证明优待资深员工是另一种防止工人偷懒的激励办法。 如果你被发现偷懒，被迫要另找一份新工作的话，你就会失去所有的由于在该岗位上工作时间很长而挣得的各种特权。更为重要的也许是，如果被解雇和失去名誉，受过良好教育的员工损失会很大。在中学和大学里苦读的回报，我们并不是说学费，就会受到威胁。所以尽管夏皮罗-斯蒂格利茨的效率工资理论因为描画出了雇主和工人都具有纯粹的仅仅动机，因而在经济学家中间颇为流行，但也有很多宏观经济学家因为同一个原因而对该理论有相当的保留。

这把我们带到了我们最喜欢的理论，就是为什么企业要付那么高的工资，以致于出现失业。前面描述的雇主和雇员的关系——工人只关心报酬，工作则越少越好——我们觉得似乎过于简化了雇员和雇主之间的关系。确实，我们认为，雇员关心他们的收入。同样确定的是，我们还知道有些时候雇员宁可偷懒也不愿劳动。不过，我们也认为多数雇员和他们的老板之间都存在非常复杂的关系，多数情况下是爱恨交加。他们希望老板可以多付一点工钱，也希望老板对他们的服务有更高的评价。但同时，他们也具有完成工作任务的责任感。这种责任感也会随着他们感到被老板公平对待的程度而调整。在一个极端，如果他们觉得受到不公正的待遇，他们根本不会有任何责任感。他们尽量干最少的能交差的活。更糟的情况是，如果感到愤恨，他们还可能破坏企业经营。另一个极端上，如果他们感到受到的待遇超过公平应得的水平（他们的收入是这种待遇的根本标志），他们就会全心全意来实现老板的目标。

大型的社会调查结果发现，大多数工人都表示他们对组织是忠诚的，他们具有共同的价值，他们对能在那儿工作感到自豪，也对工作非常满意。工资不仅仅是一种激励，它还是雇主和雇员之间进行交换的一个标记。 工人会按照偷懒的成本来决定努力工作还是懒散应付。不过这种决定同样取决于她觉得是否受到了公平的对待。因此雇主也有理由付给公平的工资。公平的工资通常总是很高，以至会造成失业。外部就业机会越好，或者失业率越低，工人所能接受的雇主应付给他们的工资就越高。

当然多数企业里都有很多工人，所以工人和老板的沟通交流也很复杂。来自工人组织和社会组织的工人有多种相互并行的沟通渠道。不过，工人们之间这种复杂的沟通方式，也正如工人和老板的沟通一样，会限制老板决定工资水平的自由，也使他们不能光是坐在那里等着别人进门来申请工作。在决定工资时，雇主们还必须充分考虑到新人的工资对于现有劳动力队伍的影响。工资过低，以及被认为是按照工厂里的争抢顺序不公平地分配的，就会降低雇员们把企业目标当作他们个人责任的意愿。

以上关于劳动力市场的观点比起传统的经济学论点来，既简单也复杂。说它复杂，是因为雇员的动机比那些有严格限制条件的经济模型更符合实际。说它简单，是因为我们认为工资至少部分地取决于工人对其待遇公平性的感受，而且公平工资总是超过了市场出清的工资。市场出清的工资水平变化又很缓慢。这种对于失业的解释似乎击中了要害。它简单且符合现实，而且同样抓住了事实本质。特别是，它清楚明了地解释了为什么在失业下降时辞职率会上升。

该理论是经济学中重要的基石。如果工作岗位真的是人们关心在意的，那么宏观经济理论就必须从解释长期存在就业岗位短缺的原因开始。以上理论确实提供了这样的解释。