9.3　人才紧缩

在我们要组建和发展分析团队时，你会总是感觉找不到足够多的优秀人才。公司发展需要找到一些第8章中所讲的优秀的、可以改变游戏规则的分析专家，但这样的人才凤毛麟角。虽然很多领域都缺乏足够多的优秀人才，但这种现象在分析领域更多。部分原因是因为由于以下两件事情。原因之一是对分析专家的需求增长得太快。书籍、文章、博客都在讨论这种高速增长的需求，而且需求几乎无处不在（我这本书也位列其中）。原因之二是从教育体制里培养的分析人才数量一直都相当少。高等教育体制正在花时间进行适应和调整，扩大规模培养更多的分析型人才。

本书撰写之时，尽管美国的经济形势很不理想，但是要想找到合适的分析人才，我们必须和其他公司竞争并取得成功才行。想要招聘到优秀的分析专家，仅仅提供比以往更高的薪水或更好的福利待遇已经不足以吸引他们了（尽管这些事情也很重要）。我们需要保证分析专家手头有挑战性的课题，还要坚定不移地支持他们。分析专家到岗后，不管他们的薪水是多少，如果他们意识到投资方对会产生影响的分析内容不够重视，他们就会辞职。分析专家肯定和其他人一样，也喜欢高薪，但他们也和其他人一样想得到认可，产生影响，并有机会提升他们的技能。

保持谦虚的态度

经济形势不好往往会让人们想当然地认为每个人都很渴望工作。市场对分析型人才的需求导致他们对工作没有那么渴望。如果我们也想当然地这么认为，以为他们可以随意安置，我们将留不住这些人才。经济下行时，为了留住新员工而给他们涨薪会很困难。但是，如果我们想留住合适的人，那加薪只是很低的成本，而收益却会很大。

即使是在2009年至2011年这样不好的年景，分析专家也能找到前面所说的职位。HR一如既往地四处张贴用人需求，圈里的朋友也在一直讨论他们听说的新工作职位。在20世纪经济最差的时候，企业依然有对分析专家的需求，分析专家仍然能看到招聘信息，负责招聘的HR也会不断地联系他们。经济不好，公司政策可能是缩减薪水开支，不会任由分析专家讨价还价。你需要接受这个事实，同样还要说服HR部门，要想招聘到合适的分析人才，就得适当放宽条件。接下来的几年内，需求会更加旺盛，直到有大数据经验和技术的分析专家变多为止。想想有多少新的大数据源，又有多少用来处理大数据的新工具，我们就应该知道要找到具备这些技能的人才会有多难。