利益机制：肯定人的价值

传统企业更多的是用“产值”来评估价值，互联网企业多是用“估值”来评估价值，这两点有什么区别呢？在产值时代，企业管理者更注重短期利益，往往是“利润导向”，企业很多的经营思路都是围绕着如何提高利润进行。而在估值时代，企业管理者不得不去考虑长期利益，长期利益要求企业的各项经营决策必须围绕如何给用户创造更好的价值展开。如果不能给用户创造价值，企业是不可能长远发展的。所以说，在估值时代，企业经营必然要从“以利润为中心”转移到“以用户为中心”，商业价值一定要建立在用户价值之上。同时，对于企业的管理人员来讲，在估值时代更愿意为企业的长远利益负责和贡献，也需要给予更高的回报和更好的利益机制。

微信为什么服务这么好还是免费的？因为微信解决了用户的痛点，让用户爽，就创造了长期价值，而解决了这个，互联网企业所创造的机制就会让这个微信的创造者和团队获得充分大的长期利益。微信团队现在200人，如果单独上市的话，估值最起码200亿美元，那么，每个员工为公司创造了1亿美元的平均价值，这一定会获得腾讯很大的机制保护的。

我们再看看传统企业，就拿利润丰厚的银行业来说。很多传统银行最近在做P2P的时候，连团队期权都没有，甚至连CEO是谁都没有被定义好就开始做了，这完全是埋没人的价值。这样，传统金融就无法吸引优秀的人，就不会创造好的机制留下人为长期利益服务，金融行业的人就不会真正在未来值钱。

传统金融业受到互联网行业的这个冲击将非常直接，互联网行业会更快地把团队里面每个人的估值与公司的长期利益绑定，这就是两个行业巨大的差别。这解决了所有者是谁的问题，而没有所有者就没有长远利益，就没有未来。

这一点在传统企业“触网”的时候往往会被忽视。互联网企业的利益机制更先进，我们从硅谷学来的最有价值的不是技术也不是文化，而是机制，用一种全新的机制，肯定了创新者作为公司主人的法定机制，并基于此建立了全新的游戏规则。

一个没有任何收入的公司可以估值数亿元，投资人投了几千万元只拿少数股份，为什么？这就是硅谷和互联网带来的机制，让人的价值获得肯定。互联网改变传统产业，最大的改变就是重新衡量人的资产价值。这就是最大的本质。

所以我们在思考互联网给传统企业管理带来哪些思考的时候，一定不能忘记这一点，对于企业内部的员工来说，这一点很可能是最重要的。对于企业家来说，企业员工就是其最大的用户，怎么让这类“用户”有参与感呢？这个值得每一位面临转型的企业家思考。

小米公司透明的利益分享机制

小米公司有一个理念，就是要和员工一起分享利益，尽可能多的分享利益。小米公司刚成立的时候，就推行了全员持股、全员投资的计划。小米最初的56个员工，自掏腰包总共投资了1100万美元——均摊下来每人投资约20万美元。小米手机的激励机制：第一是工资是主流；第二是在期权上很大的上升空间，第三是团队做事确实有时候压力很大，但他会觉得有很强的满足感，很多用户会极力追捧他，比如说某个工程师万岁。

考核方式：告别传统KPI

在工业化时代，企业主雇用的是工人的手；在后工业化时代，员工的价值在于他的创新能力；在工业化时代，工人是企业的成本；在后工业化时代，员工是企业的资产。

在如今这样一个消费者的基本需求大部分都已经被满足的大环境下，根本就没有所谓的“刚性”需求可以让你用步步为营、条分缕析的KPI方式去满足。产品研发的过程更多的是一个试错的过程，通过一个“最小化的可行产品”不断测试目标消费者的需求，你才能找到真正的引爆点。

既然组织形式和管理方式都发生了变化，那么相应的考核方式也要随之改变。所以考核方式也将由原来冷冰冰的KPI表格变化为更多的玩法，让员工的工作像打游戏一样愉快。小米公司在这一点上也有很大的创新。小米公司实行全员6×12小时工作，坚持了将近三年。从来没有实行过打卡制度，也没有施行公司范围内的KPI考核制度。

【案例】

阿芙精油的“怪胎式”的绩效考核方式

没有明确的绩效指标，全靠“赌术”。虽然是一家化妆品公司，但运营模式更像一家游戏公司。