2 劳动力市场

2 劳动力市场

教师的来源还和从前一样。大学新任教师一般要求具有博士学位，而社区学院教师必须具有硕士学位。 20 世纪 60 年代，每年颁发的博士学位数量大幅上升，在 1975 年达到顶峰这一年共颁发了 34083 个博士学位，此后在 20 世纪 80 年代一直保持在这个水平上。 1989 年授予的博士学位数量从个上升到了 1995 年的个。硕士学位在 20 世纪 60 年代和 70 年代初骤然增加，在 1975 年达到了 292450 个。此后一直保持稳定，在 1989 年达到了 310621 个，然后急剧上升以至于到 1995 年达到了个。几乎所有这些学位都是研究型大学和综合性大学在传统学科领域授予的。 20 世纪 60 年代开始的文学博士学位课程并不流行，少数曾经开设这种学位课程的大学总共约 24 所左右。教育学硕士学位的情况也好不了多少。传统学科为主的研究生教育仍是培养大学教师的主要来源。

教师供需状况基本平衡。虽然一些分析者预测博士学位人才将会过剩，而合格的教师过少，但学术劳动力市场一直保持稳定。虽然教师工资的增长始终跟不上通货膨胀的水平，但大学教师职业仍具有很强的吸引力。一方面因为在一个劳动力市场不稳定的时代，公司企业大量解聘老员工并且不断削减职工福利待遇的情况非常普遍，而大学教师职业相对比较稳定。事实证明，博士学位过剩的看法是错误的，在很大程度上是因为研究型大学的扩张吸收大批的研究生成为博士后研究人员，同时还因为到 1994 年，有 27 ％的博士学位颁发给了非美国国籍的学生，而在当代初期这个数字只占 11 % 。

由于大学担心薪资最高的高级职务教师不愿意离开工作岗位，于是到 20 世纪 90 年代，几乎有 40 ％的大学采取了鼓励教师提前退休的激励措施。在研究型大学中这种激励计划更为常见， 75 ％的研究型大学制定了这种激励计划。大多数计划得到几十年来积累了大量资金的退休基金系统的支持，这些基金是许多教授步人学术领域时开始建立的，同时还包括来自大学或州政府的资助。但是，仅仅通过金钱并不足以让那些热爱自己的职业、喜欢与学生在一起并享受校园生活的高级教师离开自己的工作岗位。而且，并不是每位教授退休就必然会空出一个相应的岗位来聘用一个全职的初级教师。经常是该职位被取消，教授的工作由其他教师分担，或者雇用一个兼职教师承担退休教师的工作。

3 终身教职、学术自由和正当程序

1915 年， AAUP 坚持把学术自由和职位安全密切联系起来，自此终身教职的概念成为高等教育的一部分。终身教职最基本的含义就是在试用期后教师就获得了在学校永久任职的权利，除非他自己选择离开或者学校能够给出解聘的合理理由。围绕什么是合理理由的问题展开了激烈的讨论，比如教授的学术观点、工作能力及其在校内外的活动和他们的经费受到质疑等问题是否属于正当理由呢？虽然不是所有的大学都建立了终身教职制度，但是工作权利仍然作为个人财产权的组成部分受到了保护。

各种合同规定了教师与大学之间的关系。一旦达成了集体谈判协议，教师就可以签订合同书并保证遵守谈判代理人与大学协商后达成的协议。教师手册和管理者的口头承诺有时也会被视为具有合同效力。 AAUP 的指导方针被视为具有约束力的协议。然而，一旦发生争端，通常按照事先所签订的合同进行处理，除非合同内容与现有法律相抵触。当法律法规对行为的界定不明确或者合同或协议内容含糊不清时，有时可以援引所谓的学术惯例或习惯。

在当代早期发生的非常重要的案件，导致教师建立了谈判组织，并得到校方董事会的认可（见表 5 9 ) 。 1980 年，在国家劳工关系委员会诉犹太大学（ NationalLabor Relations Boar v Yeshiv ty ）的案件中，最高法院判决私立大学全职教师拥有大学的管理权，这样他们就不能被视为《国家劳工关系法案》中的雇员。法院同时规定，犹太大学案是一个特例。在其他那些教师没有多少管理权的大学仍然适用《国家劳工关系法案》。后来发生的大约半数关于大学管理权的案例都适用了这个《法案》。主要的原则是公立大学受州的法律的制约，私立大学受联邦法律的管辖，但是如果私立大学接受了大量的州的资助，那么也可能受到州法律的限制。 1994 年， 26 ％的教师加人到集体谈判组织（ Collective Bargaining Units ) ，其中 96 ％的教师在公立院校。 31 个州都承认了教师集体谈判组织的合法性，但是，在 246000 名加入集体谈判的教师中， 65 ％来自于加利福尼亚州和纽约州。总之， 10 个州中加入集体谈判组织的教师占其总数的 83 % .

表 5 9 按院校类型分类的教师工会（ 1984 - 1996 年间偶数年）

2 劳动力市场 - 图1

数据来源： National Center for the Study of Collective Bargaining in Higher Education and the Professions , 1 984 , 1 9 86 , 1 9 88 , 1 9 90 , 1 9 9 2 , 1 9 94 , 1 996 。

在一些案件的判决中提出了学术自由的概念。在比晓普诉阿罗诺夫（ Bishop V Arnov , 1991 ) 一案中，一名教授由于在生理课上表达了个人对宗教问题的一些看法引起了学生的不满，学校要求教授停止这样做。上诉法院判决认为学校并没有违反宪法第一修正案规定的教授言论自由和宗教自由的权利，因为学校管理人员有权对学校举办的演讲活动的形式及内容进行适当的干预，只要这种干预不违反基本的教育规律。

第二个关于学术自由的案件中，纽约城市大学的一名哲学教授发表了关于不同种族之间智力水平差异的文章，引起了学生的示威抗议活动，尽管学校有关规定禁止学生示威游行，但是学校的官员没有对学生的行为加以阻止。上诉法院判决认为教授发表文章的权利应该受到保护，他享有表达自己观点的权利，并且这些问题也是公众关注的问题。既然学校认为如果学生不同意教授有争议性的看法，学校有责任采取措施保护学生不受到任何伤害，然而在这个案件中学校并没有采取任何措施（ Levin v Harleston , 1992 ) .

1982 年，上诉法院判定研究者有权不公开自己的研究成果（ Dow Chemical 二 Allen ) 。联邦环境保护局（ The Environment Protection Agency ）要求使用这名研究者的研究记录和发现，以便决定陶氏 ( Dow ）化学公司生产的除草剂是否应该被清除出市场。法院判决认为研究者拥有不公布自己的研究成果的权利，因为在这起案件中，政府的利益并没有强大到可以凌驾于学术自由之上的程度。

书面合同和正当程序在很多案件中发挥了作用。在瓦尔特诉西东大学（ Welter v Seton Hall University , 1992 ) 一案中，学校在没有履行提前 12 个月告知教师不再续聘的情况下就解除了与两名教师的合约，新泽西州高级法院还是做出了恢复两位教师职位的判决，尽管法院发现解雇他们的理由是校方对他们的表现不够满意。不过，如果教师存在欺诈行为，例如在其他单位从事全职工作而不说明，大学解聘教师并不违反合同，而且大学可以不举行解聘听证会。

美国院校组织和管理形式的多样化导致了多种多样的矛盾。在宗教院校中，因为宪法第一修正案规定了公民享有宗教自由的权利，法院尽量回避涉及宗教院校管理和政策方面的问题。在著名的柯伦诉美国天主教会大学案件中（ Currn v Catholic University of America , 1989 ) ，由于一位教授多次公开反对天主教教义，该大学取消了他的牧师资格证书，他因此不再具有教授天主教理论的资格。法院判决认为该大学的行为是合法的，教师应该知道牧师资格是由罗马教皇授予的，其不同之处在于牧师有义务遵守教会的教规，因此法庭没有驳回大学取消该教授的教学许可证的决定。

联邦法律关于禁止在年龄、性别或残疾等方面的歧视行为的规定，在一系列教师案件审理中得到体现。 1987 年，一所学校的女教师举证学校校长曾说过男性教师应该获得更高的报酬，而校方找不出任何合法理由加以解释，因此联邦地方法院根据《同酬法案》 ( The Equal Pay Act ）要求校方为所有女教师增加薪水。该法第七款禁止性别歧视并规定虽然女性和男性所做工作不一样，但她们的工作一样是有价值的。然而， 1984 年，联邦上诉法院驳回了医护专业女教师的上诉，她们宣称学校仅仅因为她们大多数是女性教师就付给她们比较低的工资，法院认为《同酬法案》第七款并没有禁止院校付给不同部门教师不同的报酬。事实上，一个部门主要是女性教师并不足以成为要求加薪的理由。

《雇佣中的年龄歧视法案》 ( The Age Dscrmntion in Employment Act ）规定所有的雇主不得歧视 40 岁以上的人，这些人必须被雇佣、留用，并支付与其他雇员一样的报酬，除非工作的特殊性需要雇用年轻人。在 1983 年的莱夫特威奇诉哈利斯一史多尔学院（ Lefwich v Harris - Stowe Cllege ）案件中，一所大学被州立大学系统接管后，新成立的董事会决定重新聘用教师，学校以前所有的教师都可以应聘，但是一名教授在董事会考核中的分数高于另外两名申请者却没有被录用，这位教授控诉学校存在年龄歧视。事实表明，这所大学被新的董事会接管以前，该校的终身教职教师年龄更大、工资更高。董事会认为聘用非终身教职教师能够降低办学成本、激发教师创新、提高教师质量。联邦上诉法院驳回了董事会的请求，认为如果因为老龄教师工资高成为解聘年龄偏大的员工的理由，那么《雇佣中的年龄歧视法案》就失去了其目的。而且，该《法案》的另外一个目的就是为了消除这种偏见，即年轻教师观念新，而年纪大的教授思想僵化。

1994 年教师的工作权利问题发生了很大的变化，当时俄亥俄州最高法院规定州内公立大学有关教授终身教职和教师晋升政策必须经过所有利益团体的公开监督。考察俄亥俄州立大学授予教授终身教职的决定，表明在教师晋升过程中科研、论文和校外研究经费仍然是至关重要的影响因素。 “ 几乎每个被拒绝授予终身职位的案例，研究成果不足是其主要的原因 ” ( Lederman and Mooney , 1995 , p 17 ) 。尽管所有的人都认为在授予终身职位过程中应该优先考虑那些教学效果好的教师，但在实际中并非如此，学术评价者仍固守科研成果这一标准。尽管如此，关于教授终身教职存在必要性的争论增多了。随着法律规定不再实行强制退休，拿着高薪的老龄教授会越来越多，大学担心如果没有新的经费来源学校将面临破产。促使这种争议愈演愈烈的另一个原因是，因为高级教授职位始终是白种男性的天下，而他们不肯给年轻教师让出位置，导致女性和少数种族群体教授职位晋升并没有他们所希望的那么快。

由于研究型大学教师职位晋升的主要依据是发表文章的多少和获得资助经费的数量，大学也不能因为年龄原因解聘终身教授，因此大学只能通过劝说的方式，激发不同教师的职业道德水平，以及鼓励教师指导年轻教师或承担额外的教学责任等方式引导教师的行为。大学试图改变教授终身教职授予标准以及允许解聘终身教授职位的努力收效甚微。尽管不再需要终身教职制度保护教授受到种族、性别或宗教歧视，但它确实能够有效保护学术自由。那些能力极差的终身教授可能会面临解聘的威胁，但是由于认定教授不称职的标准和程序并不是十分明确，所以经不起质疑。而且在多数情况下，解聘教师的程序十分繁琐，审查过程非常漫长，因此因为教师不合格而解聘教师的情况相当少见。

由于解聘教师的程序过于复杂而很少使用，于是采取了另一种促进教师流动和提高教师工作效率的方法。这种方法被称为终身聘任后评审制，即每隔一段时间就必须对每个教授的工作进行评估，即使是那些已经获得教授终身职位的人。由于评估的目的在于了解教师发展中存在的困难，并为教师改进自己的行为提供必要的帮助，这符合教师评价的基本原则评估的过程主要不是为了确定哪位教师应该被解聘，而是为教师审视自己的学术活动提供参考。总之，虽然其他行业发生的解聘浪潮威胁到长期雇员的职业安全，同时也波及大学，但最终并没有对大学产生多大影响。

4 教师的工作效率

教师工作效率的问题一直受到人们的关注，在 20 世纪 90 年代再一次引起了人们的关注。美国高校教师调查显示，全职教师每周平均工作时间为 53 小时，其中有 55 ％的时间用于教学。在私立研究型大学教师用于教学的平均工作时间占 35 % ，在社区学院为 69 % 。在专 ii 为本科生上课的教师中 3 的教师要为 2 到 4 个班级上课，如果把为研究生上课的教师也考虑进来，平均为 2 个班级。教师课堂教学时间乘以学生人数计算出教师平均每周课堂教学时间为 250 个小时 ( NCES , 1996b , p 234 ) 。这些数字在接下来的几十年中没有多少变化，因此有人提出教师的工作量没有增加但是他们的工资却提高了。从经济方面考虑，教师的工作效率是有所降低的。

可是，仅仅了解教师时间分配方式并不能反映他们的工作效率。一些评论者赞成采取工厂衡量工作效率的方法：要求教师在特定工作时间内产出成果。另一些人希望教师能多花一些时间在教学上。由于大多数院校至少都根据学生数量获取了一部分经费，因此，给大班授课的教师的工作效率会比较高。论文发表情况是可以计算的，但质量却很难衡量，然而，有多少学生选教师的课是可以统计出来的。但主要问题是：教师能够用工作效率来评价吗？或者这种评价能否应用于所有学科？在研究型大学、文理学院和社区学院，衡量教师工作效率的标准究竟有何不同？要求教师每周必须在他们的办公室待一定的时间，就能提高教师的工作效率吗？教授花了一个小时与研究生讨论毕业论文与教师花了一个小时发表演讲、撰写课题申请报告，或准备一个大众直播节目的工作量又将如何换算呢？

大学师生比始终是衡量教师工作效率最原始却最有效的指标。如果所教学生人数最多的教师工作效率最高，那么社区学院的教师工作效率是最高的，全日制学生人数与全职教师人数比例大约为 20 : 1 , 很明显，由于科研和培养研究生不是社区学院的主要目标，因此社区学院的教师必须教授更多的学生。但是在公立四年制院校中的生师比差不多为 15 : 1 ，高于私立院校的 12 , 1 。这是否意味着私立院校的教师工作效率就比公立院校低呢？

研究型大学的教师同样比较关注如何理解工作效率的问题。有些人曾经多次提出统计教师发表论文的页数，页数越多，工作效率也就越高。在大多数情况下，文章所发表的杂志的级别也被考虑进来，在声望较高的杂志发表文章说明教师的工作效率比较高。此外，获得校外研究基金的数量也被作为衡量教师工作效率的标准，这不可避免地带来一个问题，如果教师申请到的科研项目基金与学生资助基金数额相等，二者的工作效率是否一样呢？另外，所有的学校还存在另外一个问题，那就是如何计算教师在各种委员会工作或提供社区服务的工作效率，例如：教师担任委员会主席的工作效率比担任普通委员会成员高多少呢？教师担任联邦基金会主席的工作效率是否高于那些为本地商业和专业群体举办系列演讲的教师？

衡量教师工作效率有许多指标，用一个指标衡量所有的教师是不科学的。在同一个院系，有的教师致力于课堂教学，而有的教师进取心极强，拉来大笔的科研经费和学生资助经费；有的教授可能一年能写半打小论文，而其他教授花五年时间写一本书；有的教授愿意花几个小时的时间与学生讨论问题，而另外的教授则认为在这些小事上花费时间不值得，还不如去准备一个远程教育计划。综合考虑同一所大学不同院系或学科之间存在的差异，以及整个高等教育体系中不同院校之间存在的差异，很容易得出结论：无论是全体教师，还是任何一个明智的大学领导者都不会同意运用单一的工作效率指标不加选择地衡量所有的人。

尽管如此，教师仍然被迫要求证明其工作效率。一个持久的挑战来自于立法者、州政府官员和大学董事会成员，他们运用最简单的衡量工效的办法：最典型的做法就是把教师所教的班级数量以及每个班级的学生人数与教师的工资相联系。这样一来，对于那些工资较低、除了课堂教学之外没有其他责任的兼职教师来说是比较满意的。在 20 世纪 90 年代中期，全日制社区学院教师完成一个班的教学任务，所获得的工资和福利合计为 6000 美元，而一个同级职务的兼职教师则为 2000 美元。在研究型大学中全职教授承担一个班的教学任务，可以额外获得 15000 多美元的报酬，比兼职教师多了 3 。教师工会和学术评议会不断抨击这种计算方法，指出大学是一个从事各种活动的学术团体，而不是一个雇用计件工人的工厂。无论是大学，还是大学的财务预算人员，都无法理解用这种方法衡量教师的工效。

随着 20 世纪 90 年代远程教学和网络大学的发展，出现了大量的非教师和准教师成员，使工作效率这个问题变得更加复杂。同时还产生了教学技术人员、媒体辅助人员、档案管理人员、网站维护人员、产品设计师，以及其他从事教具开发的人员。当一群具有专长的技术人员开发了一套教学辅助程序用于学分课程的教学的时候，谁才是真正的教师呢？有哪个团体代表这些人的利益？如何衡量他们的教学工作量？谁来评价他们的工作质量？

将大学看做是一个纯粹的劳动力市场，教师按工作量获得报酬，这种看法是有局限性的。在大学系统之外，按产出支付工人工资的计件工资制，在工厂和专业工作中几乎已经消失了除了销售行业和一些最常规化的行业。大多数职业的多数职员具有普遍运用的专业技能，并且他们所具有的知识和态度也很难完全通过产出来准确衡量，他们也不是通过完成了多少任务来获得报酬。在所有行业中，高等教育最看重的是各种潜能的发挥，最不看重的是产出了多少产品。在这个过程中，个人因为忠诚服务于大学而获得报酬，进而加强了个人与大学之间的密切联系。不管大学受到政治信念、受法律保护的工作权利以及教师专业组织的影响，大学长期以来所形成的公平和信任原则超越了教师工效这一问题。

在大学系统之外， 20 世纪 90 年代出现了减少全职人员、大量雇用兼职人员的现象。由于大学和企业雇用兼职人员承担全职人员的大部分工作，因而节省了大量的资金，但同时也失去了员工对企业的忠诚。企业这样做的冠冕堂皇的理由是为了裁撤冗员，实则因为雇用兼职人员做同样的工作支付的工资更低。学院和大学系统、政府机构是少数能够保障职业安全和职业道德规范的最后堡垒之一。由于立法者对于高等教育作为一个稳定的并具有自己独特运行规则的机构不太理解或缺少共鸣，他们希望高等教育也能够像美国其他团体一样，为争取经费而相互竞争。尽管立法者建议要根据毕业率、教师所教班级的平均数或教师所花的教学时间等因素制定教师工作效率评价指标，但是，这种单一的评价方式必然引起大多数教师的反对。教师职业的差别太大、太复杂，因而很难用像工厂企业计算净产出的方式评价教师的工作效率。

2 劳 动 力 市 场