项目转让过程中处理员工劳动关系应当注意的问题和对策

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　　昆明分所丁敏

　　［摘要］本文针对以公司股权转让方式转让开发项目过程中，涉及的员工劳动关系特点、员工劳动关系处理程序、处理的法律依据和实践中应当注意的问题进行了分析和探讨，并提出相应的对策。

　　［关键词］股权转让劳动关系问题和对策

　　房地产项目在开发建设过程中，往往因建设资金不到位、市场供求关系变化、开发定位不准确以及开发行为本身的不明智等原因，导致项目的停建、缓建。于是，一批房地产开发项目的停建、缓建工程即“烂尾楼”在各大城市中林立起来，这不但使开发项目的房地产公司陷入困境，也对城市的市容市貌在一定程度上造成影响。现今“烂尾楼”已经成为一些房地产公司不得不面对的问题。实践中，以公司股权转让方式来实现项目转让，最终达到“烂尾楼”复活的目的，不失为一条解决项目建设资金、盘活项目的有效途径。

　　《公司法》第3章专章规定了有限责任公司的股权转让。第72条规定：“有限责任公司的股东之间可以相互转让其全部或者部分股权”；“股东向股东以外的人转让股权，应当经其他股东过半数同意”；第5章第2节专节规定了股份有限公司的股份转让。第138条规定：“股东持有的股份可以依法转让”；第139条规定：“股东转让其股份，应当在依法设立的证券交易场所进行或者按照国务院规定的其他方式进行。”可见，《公司法》以专章、专节的法律规定，为公司股权（股份）转让提供了明确的法律依据。但是，在以公司股权转让的方式实现项目转让的过程中，房地产公司将面临一系列的法律问题，员工劳动关系的处理就是其中之一，且该问题的处理目前并没有在《公司法》中专章来规范，而处理劳动关系合情、合理、合法与否，在一定程度上决定着项目转让的成功与否。笔者现就项目转让过程中处理员工劳动关系应当注意的问题进行分析，以期对实务操作有所帮助。

　　一、项目转让过程中处理员工劳动关系的特点

　　以公司股权转让来进行项目转让时，通常会有两种方式：一种方式是公司股权的兼并，即受让公司将转让公司的股权全部兼并，成为转让公司的唯一股东和母公司；另一种方式是公司股权的收购，即受让公司收购转让公司的大部分股权，成为转让公司的大股东，从而实现对项目的控制和操作。在第一种方式下，由于转让公司成为受让公司的全资子公司，必然使公司的管理模式、经营理念、人力资源的配置等方面发生重大变化，以期符合母公司的总体要求；而在第二种方式下，受让公司是转让公司的大股东，为了启动、盘活项目的需要，也必然对转让公司的整个体制、人员结构等提出新要求。可见，无论哪种方式的公司股权转让，对员工劳动关系来说都是一次不小的“地震”。故，通常在以公司股权转让实现项目转让过程中，员工劳动关系都会呈现如下特点：

　　第一，涉及面广、人数多。无论是在公司股权兼并或收购时，受让公司通常会在恰当的时机进行人力资源的整合，这种整合可能会波及原公司的部分、大部分甚至全体员工。

　　第二，需要支付一定数额的解决资金。由于受让公司人力资源的整合、更换要求，通常转让公司在整合人力资源过程中都将涉及员工劳动合同的解除，这时处理员工劳动关系都会涉及解除劳动合同经济补偿金的支付问题。

　　第三，劳资矛盾激烈、尖锐。这事实上是由劳动关系的特点决定的。作为资方的房地产公司为了使项目转让的财务成本降低，通常会最大限度地减少和降低解除劳动合同经济补偿金及相关费用，而作为劳方的员工则会力争在解除劳动合同过程中自身利益的最大化。因此，劳资矛盾表现激烈、尖锐是毋庸置疑的；不仅如此，在劳动合同是否解除、如何解除等问题上，都会引发劳资双方的矛盾。

　　第四，由于劳资矛盾的不可调和，常常导致仲裁和诉讼的发生。我国法律对劳动争议案件司法解决程序所需的经济成本支出，以前规定的数额为人民币50元，而从2007年4月1日施行的《诉讼费用交纳办法》规定，劳动争议案件每件仅需交纳人民币10元的诉讼费。由于司法解决劳动争议的经济成本低廉，使房地产公司在处理员工劳动关系过程中频繁坐上被告席。

　　第五，劳资矛盾处理不好容易使政府部门介入。当前，稳定压倒一切，政府的一项主要任务是构建和谐社会，在此背景下任何不和谐和破坏稳定的事件或因素都可能引起政府关注和介入。由于处理员工劳动关系涉及面广、人数多、劳资矛盾大，往往处理不好就会升级为影响社会和谐的因素，导致政府部门的介入。

　　二、处理员工劳动关系应当注意的问题和对策

　　（一）在设计以公司股权转让方式转让项目的方案时，应当针对转让公司员工劳动关系的处理作出专门的方案许多房地产公司在受让项目时，都会提出“只接盘、不接人”或“接受部分人员，但岗位由公司视情况安排”等条件。这将员工劳动关系的处理工作很直接地摆到了转让公司的面前。但在设计项目转让方案时，员工劳动关系的处理方案往往容易被忽视，或只进行原则性的约定。在实际操作中，由于未对员工劳动关系处理方案作出合情、合理并合法的设计，致使受让公司和转让公司后续的工作推进十分被动。因此，对于该问题受让公司和转让公司双方都应当予以充分重视。

　　笔者认为，在设计员工劳动关系的处理方案时，应当重点考虑以下五个方面因素：

　　（1）受让公司的人力资源整合程度的具体要求、标准；（2）项目转让后，继续开发项目对人力资源的配置要求；（3）受让公司上级主管部门（如果有）和行业主管部门的意见和建议；（4）转让公司上级主管部门（如果有）和行业主管部门的意见和建议；（5）处理员工劳动关系的法律依据和相关规范性文件的规定。

　　在设计员工劳动关系处理方案时，为了保证方案的可行性和合法性，笔者认为，工作做细是关键，具体为：首先，对员工的基本情况进行详细的摸底调查，包括年龄、学历、工作年限、技术专长、工作经历等，以使员工劳动关系的处理有利于后续工作；其次，对于劳动合同的签订和履行情况进行详细的摸底调查，包括合同期限、工种、报酬和特别约定；再次，到劳动保障部门详细咨询并了解地方的经济补偿金标准；最后，到税务部门了解支付经济补偿金时的个人所得税问题。这样，才能保证员工劳动关系处理方案的合法有效并具备实际可操作性。

　　（二）员工劳动关系处理方案在实施前，应当争取得到工会或职工代表大会的通过《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第2条第3款第25项规定了企业裁员的程序，其中明确规定企业裁员的程序为：（1）提前30日向工会或全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；（2）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法；（3）将裁减人员方案征求工会或全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；（4）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；（5）由用人单位正式公布裁减人员方案并执行。由于员工劳动关系处理方案涉及的主要内容关系到全体员工的利益，且处理方案中涉及解除劳动合同的内容，故笔者认为该方案在实施前征求工会或职工代表大会的意见是必经程序，否则就是不符合《劳动法》的行为。而力争方案在工会或者职工代表大会上通过，则是赋予方案法律效力的最好保障。另外，应当注意的是，若转让公司系国有性质，那么员工劳动关系的处理方案则必须经职工代表大会的通过，否则将违反国家政策性文件的规定而难以执行。

　　（三）应当根据员工基本情况和在转让公司工作过程中的具体情况，来考虑和决定具体劳动关系的处理在处理员工劳动关系时，一般有解除劳动合同、变更劳动合同、重新订立劳动合同和维持劳动合同四种情况。针对具体员工适用前述四种情况中的哪种情况来处理，笔者认为应当注意以下两个问题。

　　第一，不能与工伤员工解除劳动合同。《工伤保险条例》第33条、第34条和第35条规定，职工被认定为工伤且造成1~10级伤残的，无论其伤残等级如何，企业均应保留与员工的劳动关系，除非员工单方面要求解除。《劳动法》第29条也规定用人单位在员工患职业病或因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，不能单方面解除合同。

　　第二，对政策性安置的转业军人要慎重对待，不能轻易解除劳动关系。有些转让公司中的员工身份背景系国家政策性安置的转业军人，在处理这部分员工的劳动关系时要慎重对待，并在详细咨询并了解了地方政府的政策规定后再作出处理决定。

　　（四）以解除劳动合同方式处理与员工的劳动关系时，在保证解除协议合法的前提下，应当注意工龄、经济补偿金、个人所得税问题笔者认为，在合法解除劳动合同过程中，转让公司应当分别与被解除合同的每一名员工订立书面协议，就合同解除、解除的原因、经济补偿金的数额和支付方式、违约责任及其他重要事项等进行约定，并由双方签字确认，保证协议的有效性。在解除劳动合同时，有三个问题是焦点，值得关注：

　　其一，工龄如何计算的问题。《违反和解除劳动合同经济补偿办法》第8条和第9条分别规定，在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使原合同无法履行而由用人单位解除合同的，或者用人单位濒临破产进行整顿期间以及生产经营状况发生严重困难而裁减人员时，用人单位应当依据劳动者在本单位工作的年限，工作年限每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金。可见，工龄的长短决定了员工领取经济补偿金的多少。故，工龄计算问题往往是焦点。特别是退伍转业军人在退伍转业前的工作年限是否算工龄？从国家机关、社会团体等调入用人单位且没有领取过经济补偿金的职工，是否算工龄？笔者的观点是应当算工龄。

　　其二，经济补偿金的计算标准问题。根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第11条规定，经济补偿金以企业正常生产情况下劳动者解除合同前12个月的月平均工资计算。因此，在计算工资时应当明确工资的含义，是指用人单位以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，范围包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资；而单位支付的各种社会保障福利费用，如生活困难补助费、计划生育补贴，各种劳动保护费，如工作服、劳保费用等，以及劳动者的其他收入都不能计入工资范围。明确了该标准，才能合法计算经济补偿金，以使经济补偿金的支付符合标准。

　　其三，经济补偿金是否缴纳个人所得税问题。员工在领取经济补偿金数额时是否缴纳个人所得税？转让公司支付时是否有权代扣代缴？笔者认为，根据国家税务总局的文件规定，只要员工领取的经济补偿金数额在当地上年企业职工年平均工资的３倍数额以内，是可以免缴个人所得税的。由于各个地方的税务部门在执行文件过程中有具体标准，因此，转让公司应当对个人所得税问题在当地详细了解后再执行，以避免与员工的争议。