7.1　不要用你上世纪的思维管理本世纪的公司

7.1.1　自组织可以用到企业管理上

企业是由人构成的，任何发展得好的企业，都是因为有一批得力的干将；而任何出问题的企业，不管什么问题到最后都是人的问题。每个企业家都在羡慕只有两个员工的企业却能创造两百个员工的业绩，就像“媳妇永远是别人的好”一样，员工也是别人家的好。企业家出门除了求财更多时候是在求才。

老板在一起探讨招不到想要的人，员工在一起探讨遇不到好的老板，企业家说现在招聘越来越难，应届大学毕业生说企业家越来越挑剔。而社会却一边倒地说就业难、创业难，根本无视企业的招工难和用工难，也不想想猎头行业一个接着一个上市的原因是什么。

这种不均衡直接引发了2014年新公司法的出台，我们只看对于大部分企业致命的一条：一元注册公司。

这个政策一启动就意味着市场大门正式向微企业打开，创业者的春天已然到来，而我们整个社会也将随之更为碎片化，细分化，精致化，信用化，圈子化。

开放的政策重燃很多人深埋心底的情怀，那是一种对自由的向往和圆梦的期待。创业的门槛已被打破，无需再顾及他人的指手画脚，最坏的时期似乎也是最好的时期。

互联网时代的无边界、扁平化，把时间差归零，距离归零，用户反客为主，员工反客为主，逼迫企业必须放弃之前积累了几十年甚至几百年的经验，开始必须去变得柔和，甚至去讨好员工。这样讨好会不会丧失领导人的威望从而丧失企业战斗力呢？

显见的社会演进自然带出一个思考。谁都知道企业和军队一样，只有强硬的执行力才能有未来，如果放弃这种执行力企业还有未来吗？这个课题让很多人困惑，很多嗅觉灵敏的冒险家在洞察这一社会形态转变之初就开始了行动。他们开始变革，有的成功，有的失败，但是这种尝试已经走在大部分人前面了。

目前最常见的一种形式是和小米、360一样，在企业内创业，将企业的若干的部门拆分成若干小的创业体，部门负责人摇身一变成为总经理。比如，企划部中有一个广告公司，负责承接公司的广告事务，整个部门没有传统的KPI和绩效考核，而是一种合作的形式，承诺和预算本公司的广告效果和投入，员工除了照样拿工资，还有比工资多的奖金，这个奖金由部门“总经理”发，奖金来自于给企业创造的额外价值，这样这个部门就“独立”了，而且可以获得更多企业的资源和奖金，想要更多就需要做得更好，这样这个部门就激活了。而且本身打算创业的负责人，与其自己拿钱找客户去创业，还不如在自己企业内部创业，风险至低。而且客户就是自己无比熟悉的企业，做也好做，赚的也比之前多，管理完全自己说了算，也有想要的自由。小米、360、海尔等企业就是典型的用这种方法管理的企业。

还记得我们在前面提到的自组织吗？这就是典型的用自组织的原理管理企业，发挥每个个体的最大潜力，形成自驱动性。而且看似让企业主放掉了一些权利，但是却更加强化了企业主的威望，更加能提高执行力。

这就是典型的将自组织的“价值观”、“利益攸关”、“协同机制”进行合理规划，运用到企业人员管理上。