7.1.2　O2O运用到企业管理上

在深入调研了富士康、海尔、华为等大型企业之后，我们发现一个现象，一个员工离职往往不是因为工资，有人离职后甚至工资比之前还低。他们离开的真正原因是没有存在感，不光离职的员工，在职职工消极怠工、顶撞领导等原因也是因为缺乏存在感。不光是几千几万人的大企业，几个人的小企业也一样。在信息异常发达的移动互联网时代，尤其随着微博的强势引导，员工对于存在感的要求越来越强烈。

我们经常看到这样的员工，他长相平凡，性格软弱，爱吐槽，全身上下最大的存在感来自于所佩戴的一副框架眼镜，或者嘴边的一根烟，却还经常被人只记住眼镜而忽略本体。你要管理好员工、理解员工、了解员工，首先要从他们想要的存在感开始。

从心理学角度说，人的存在感，最重要的含义还是一种认同感和参与度。认同包含了来自于别人和自我的认同，至于参与度，说穿了就是要Iamin，这可能是他的朋友圈，或是某次聚会，也可能是他在公司，他的整个职场，甚至他的人生。

人生这回事，其实对每个人都不尽相同。但《纽约时报》专栏作家David Brooks认为，总的来说，有两种思考人生的方式：精心策划的人生和被召唤的人生。前者便是那种存在感超强的主动，相比之下，后者则弱了很多。

充满存在感的人总是处于各种中心位置，哪怕是被八卦；而缺乏存在感的人却多半都是默默无闻地飘过，有点儿类似我们俗称的路人。不过也不能忘记另外一个词：低调。而这些人的内心却往往像烈火一样炙热，对于存在感有更高的要求，尤其当受到比自己有存在感的人刺激，每当这个时候，强烈的灼烧感让他很难受。

至于那些总是感觉自己缺乏存在感的人，由于缺乏肯定和被认同，时间一久就会堕落，就变成了你最不想看到的员工，或者离职的员工。因为员工离职之后再就业时今天面试，明天发工装，过不了几日组长找谈话等，存在感十足。

就这样，我们看到了一些企业在线上搞一些活动，比如答题活动，所有人都可以出题，而且只要出的题和企业有一点关系就可以被选入，选入之后，全公司、全集团所有人来回答，而这个出题的人瞬间成为公司的明星。这时我们看到了，有的员工为了答题都会自己掏钱拍写真附在题目旁边，存在感倍儿足。

而答题的人看到“某车间、某生产线、某小组的某某出题：我们企业成立于哪一年”，心理不服感非常强，而且一看这个题目，太简单了，这么简单都可以发上了，我也可以啊，他就会主动学习企业的一些文化知识和生产知识。而当你出题之后我会告诉你，你的题目被企业收录了，将会在明年6月第二周发布，那么，你就不会在6月前辞职。而且害怕我把你辞退，你还主动学习了企业文化和技术知识，企业的凝聚力得到了提高。

而大家为什么答题呢？就要和线下结合起来，如何设置规则，按规则回答问题的员工有奖金。总之要非常公平、非常容易才可以。

出题的容易、答题的容易，线下线上联动，用O2O的形式就解决了企业员工管理的问题。