金镣铐的危险

目前的管理人员没有遵守明知有害而不为这一准则的第二个领域是同报酬密切有关的。

自第二次世界大战以来，报酬和福利日益被误用来铸造金镣铐。

退休金、额外报酬、奖金和股票认购权全都是报酬的各种形式。从企业但也从整个经济的观点来看，这些不管贴上什么标签，都是人工成本。当管理当局坐下来同工会进行谈判时，也是把这些作为人工成本来处理的。但是，即使是由于税法的偏差，这些福利已日益被用来把一个职工束缚在其雇主那里。这些福利被搞得取决于在同一个雇主那里要呆多少时间、往往要待许多年才能享受。它们被搞成这个样子，如果一个职工离开一家公司，就会受到很重的惩罚，实际上丧失了这些福利，而这些福利是他已经挣得的，并且实际上是他以往工作期间的工资的组成部分。

对于日本这样一个以终身雇佣为基础并排除劳动力流动的社会来说，这也许是恰当的。但是，即使在日本，专业人员和技术人员也不愿再接受这种金镣铐了。他们为了他们自己的利益、为了日本经济的利益、甚至为了日本公司的利益，都日益应该有流动的自由。而在西方，特别是在美国，这种金镣拷显然是反社会的。

金镣铐并不能加强公司，而只能导致消极的选择。那些知道自己在目前的工作中不能取得成就的人即那些显然被安排在不恰当位置上的人常常不愿移动而留在他们明知对自己不恰当的地方。因为他们知道，如果他们离开的话，所受到的惩罚是太大了。他们留下了，但进行抵制并感到怨恨。他们知道自己是被收买了，而自己是过于软弱，以致无法拒绝。他们在以后的工作年代中通常会抑郁不快、悔恨痛苦。

职工自己迫切要求这些福利这一事实并不能作为一种借口。中世纪的农奴制在开始时也是由于对受雇的好处的迫切追求才产生的。[3]

因此，管理人员有责任深入考虑一下，这些福利中有哪一些应该同继续雇佣联系起来从这些福利本身存在的原因来考虑。例如，股票认购权可能就属于一项。但养老金、优异成就奖金、分享利润等是职工已经挣得的，是职工应该得到的，不应限制他作为一个公民、一个个人、一个人所应享受的权利。还有，管理人员必须努力使税法作必要的改变。