模拟分权制的问题

模拟分权制对所有的组织设计规格都不大适合。它缺乏明确性。它不容易以成绩为中心。它很难满足每个人应能了解自己的任务的具体要求。它也不能满足管理人员和专业人员应能了解整体任务的要求。

模拟分权制最不能满足的是经济性、信息交流以及决策权力。这些弱点是这种组织设计所固有的。因为模拟分权制的单位并不是真正的事业单位，它的成果并不是真的由市场成绩决定的。它的成果在很大程度上是内部管理决策的结果。那是些转移价格和成本分配的决策。

一个化学公司的制造部门也被看作是一个事业单位并期望它从自己的投资获得利润，那么，当这个化学公司的销售部门从制造部门采购其产品时，应该付给它什么价格呢?这里不存在市场价格，因而不存在通用汽车公司的汽车附件部卖给公司外部的产品价格那种客观的基础。唯一可以作为基础的就是成本。而唯一可以显示出利润的办法就是在制造部门的成本之上加上一个主观的收费。但是，公司的销售部门却无法从外部获得它销售的产品这或者是由于除了从竞争者那里以外根本无法获得这种产品，因为需要的量太大了，不能依靠外部的供货者，或者由于质量至关紧要(如药品的中间产品)。于是，公司中制造部门和销售部门两者的利润和损失，至多只是真正的成果的一种近似值。

由此，信息交流所传递的更多的是杂音而不是信息；管理人员的大量时间和精力用于在被认为是自治性的不同单位之间划出界限；用于确定这些单位在互相协作；用于解决它们之间的争端；或用于确定同一公司中的两个销售单位哪一个有优先权，它们都要求在尽可能短的时间内，从同一个自治性制造单位获得同一种稀缺产品。最小的调整也成了高层管理的决策，成了力量的较量，成了有关荣誉和神圣原则的事。

模拟分权制对人提出了很高的要求：要求他有自我纪律，能互相忍让，能把自己的利益包括工资报酬的利益交给上级去处置；要求他成为一个好的运动员和败而不馁者。这些要求比联邦分权制对人提出的高要求更困难得多，尤其是更为多样化。

我有一次听到，一家大银行中一个很高职位的候选人未能晋升，其原因是他那单位使银行受损失而本单位取得了太好的成绩。他把他自己那个单位的成绩置于最优先的地位。第二候选人又未能晋升，其原因是他把他那单位的成绩过于屈从于其它单位的要求和需要，以致未能显示出足够好的成绩。我问道，有没有什么关于行为的指导方针呢?有没有什么办法可以事先告诉一个人，你认为什么是过于关心工作成绩，什么是过于协作?对我这个问题，每一个人都承认无法回答。每一个人还承认，这正是他的下属的最大烦恼。一位高级主管最后作了这样的结论，你必须用耳朵来辨音，但他自己又停下来补充说，但是，用谁的耳朵呢?

就其适用范围来讲，模拟分权制只限于作业工作。它显然不适用于高层管理工作。至于创新工作，如果不能作为联邦分权制单位的话，那就应该采用职能制结构或任务小组结构。